Gilets jaunes et mémoire grise

Devant l’ « objet social non identifié » en quoi consiste le mouvement des gilets jaunes, notre mémoire sociale se grise. On fera toutes les utiles comparaisons avec ce qui a bien pu le précéder, on s’y perdra toujours. Les « bonnets rouges », mouvement local et structuré ne ressemble que peu aux gilets jaunes, mouvement sans structure et étendu sur tout le territoire ; il est aussi peu susceptible non plus d’ être rattaché aux fameuses « coordinations de luttes », si chères aux ex mouvements trotskistes,  qui ont pu ,un temps, fleurir sur les pavés des grandes villes. Ce mouvement des gilets jaunes, issu des profondes campagnes et autres lieux suburbains des périphéries, semble rétif à toute « coordination » sauf à celle qui s’opère par le processus viral des réseaux sociaux. Qui plus est, son refus net et précis des « verticalités représentatives » que constituent les corps intermédiaires le laisse peu susceptible d’ »être représenté », malgré les souhaits de la classe politique, car le mouvement s’affiche clairement « anti-représentation ».

Dans sa candeur d’inculture, Edouard Philippe aurait commis un lapsus révélateur en qualifiant ce mouvement d’ « anarchique ». Effectivement, mais contrairement à ce qu’il pense de l’anarchie, il y a des relents anarchistes (et non pas anarchiques) dans ce mouvement, anarchiste au sens noble du terme et non pas au sens péjoratif tel que peut l’entendre un Edouard Philippe qui rappellerait lui, plutôt Adolphe Thiers face à  « l’anarchie communarde », tant sa pensée réactionnaire active inconsciemment son langage. Est anarchiste la volonté de n’avoir « ni dieu, ni maître » et pas de représentant institué qui parlerait  « au nom de.. ». Chacun parle en son nom, c’est la beauté de l’anarchisme, monsieur Edouard Philippe, et cela n’empêche pas d’être ensemble et d’agir en commun, et pas du tout anarchiquement comme vous le pensez de votre pensée réactionnaire à l’instar de celle d’Adolphe Thiers, mais d’agir avec une intelligence collective !

Car c’est le refus de toute verticalité qui  caractérise ce mouvement « horizontal » des gilets jaunes. Il se reflète dans la très intéressante image qu’un gilet jaune a évoquée, en répondant à un journaliste qui lui demandait ce qu’il voulait au fond : « la tête du Roi », a-t-il répondu : effectivement cette demande est anarchiste en ce sens : quel que soit le Roi, Jupiter 1 ou Macron Premier, nous demandons sa tête ! C’est dire combien ce mouvement se bat contre le Roi qu’il perçoit sous son masque républicain, malgré deux siècles et plus, de République ;  sa dénonciation du « Roi » s’appuie d’ailleurs sur un constat millénaire depuis que le royaume de France est constitué : l’élite française, qu’elle fût noble  bourgeoise, ou seulement technocratique, issue des Grandes écoles ou non, a cette caractéristique  qu’elle entretient absolument constante : le mépris du peuple !

Les sans culottes, cette fois  munis de gilets jaunes, ne sont pas loin ; et cette mémoire historique  des sans culottes s’agite d’autant plus que les gilets jaunes en ont les caractéristiques symboliques, voire le nombre, si l’on dit qu’ils sont 300 000 ou plus, actifs, avec probablement dix fois plus de soutiens passifs qu’il n’y a d’actifs sur les barrages routiers. Le sans culotte, rappelez vous, c’est celui qui va chantant : ah ça ira, ça ira, les élites à la lanterne !

Mais sans doute les historiens, ceux qui ont la mémoire la plus longue, sont les plus proches d’une certaine vérité du mouvement, en parlant d’une « jacquerie » plutôt que d’une révolution. Le caractère similaire de spontanéité émeutière, incontrôlable, sans leader désigné, et avec la volonté manifeste de ne pas en laisser un récupérer à son nom le mouvement, est flagrant.

Et pourtant on est devant ce paradoxe, même en admettant cette hypothèse des historiens : voilà que ce mouvement social non identifié  ringardise  toutes les formes de luttes instituées que représentent les corps constitués et les mots d’ordre donnés sous la bannière de  syndicats vieillissants ,pour ne pas dire obsolètes, et qu’il constitue, en même temps , un rappel du fond le plus archaïque qui soit de notre mémoire historique et ancestrale : il  figure le retour sur la scène de l’Histoire des Jacques du Moyen âge !

L’OSNI, objet social non identifié du mouvement des gilets jaunes, laisse ainsi apparaître sa double nature, de fond historique archaïque et en même temps,  sa nature de modernité absolue.  Comme si ce retour de l’archaïque sur la scène inconsciente de l’Histoire de France que constitue ce mouvement, reposait la question, jamais résolue et toujours sous jacente, de l’Histoire sociale de ce pays:

Quand les élites françaises cesseront-elles de mépriser le peuple, question récurrente car jamais résolue, ni sous la royauté, ni sous la République, question enfouie dans notre inconscient historique et donc, question terriblement moderne et actualisée parfaitement par la jacquerie des gilets jaunes ?

Thierry Ponsot

L’exemple du harcèlement au travail : la loi pénale a-t-elle une qualité préventive ?

Pour répondre oui à cette question sans autre forme de réflexion, il faut adopter trois présupposés ou hypothèses, que nous pouvons ainsi relever :

1. Premier présupposé : le problème du harcèlement viendrait du harceleur
2. Deuxième présupposé : étant donné que le problème du harcèlement vient du harceleur, en faisant peur au harceleur grâce à la loi pénale, on l’empêcherait ou on le dissuaderait de harceler.
3. à ces deux hypothèses s’ajouterait alors celle ci: plus on réprime le harcèlement et plus on le préviendrait.

Les deux présupposés ainsi relevés contiennent encore des hypothèses implicites, qui sont déjà lourdes. Par exemple, celle-ci : la peur serait dissuasive et ne constituerait jamais une raison qui en elle-même, peut motiver le harceleur et alimenter le harcèlement. Et encore celle là : la loi pénale a un but de prévention et peut y participer . Et enfin cette dernière : la prévention consiste à protéger les victimes des dangers existants que représentent les harceleurs potentiels.

Ces hypothèses pourtant lourdes, qui conditionnent l’efficacité de la loi pénale en tant que dissuasion préventive, ne sont pourtant jamais explicitées ,ni encore moins justifiées par ceux qui croient spontanément que la loi pénale porte en elle-même un effet préventif, parce que dissuasif pour le harceleur éventuel.

Ceux là ne réfléchissent pas sur les hypothèses implicites de leurs raisonnements, s’agissant, notamment, de harcèlement.

Car s’ils réfléchissaient à la nature de cette infraction particulière, ils commenceraient par se poser bien des questions. La loi énonce elle-même, en ce qui concerne le harcèlement moral, qu’il ne s’agit pas nécessairement d’une infraction intentionnelle, c’est à dire que l’intention peut en être absente et cependant, l’infraction peut en être constituée par ses seul effets,( effets sur les conditions de travail, la dignité et/ou sur la santé mentale ou physique des victimes notamment) dûment constatés, comme le rappelle l’article L1151-2 du code du travail.

 Or si la loi ici a pris soin de relever que l’intention de cette infraction n’était pas en soi, nécessaire, on est obligé alors de constater que le harceleur peut ne pas savoir qu’il harcèle : dès lors comment serait-il dissuadé d’une intention qu’il n’a pas ? Que peut dissuader dans ce cas, la loi pénale ?

A ce point dubitatif posé sur le caractère préventif de la loi pénale sur la dissuasion d’une intention pas forcément présente, on ajoutera celui-ci : étant donnée la nature du harcèlement d’être une attaque  qui se répète dans le temps, en imaginant même que le harceleur ait l’intention de harceler, quel effet aura sur lui la peur de la loi pénale ? A ceci, on peut au minimum répondre : si un harceleur ,muni de l’intention de harceler , harcèle, la peur de la loi et de sa répression risque au moins autant de l’encourager (on dira même de l’exciter) que de le dissuader .  Ce « au moins autant » étant à penser ainsi : en réalité personne ne sait à priori dans quel sens agira la peur , dans le sens de l’excitation, ou dans celui de la dissuasion, et celui qui prétendrait le savoir à priori est bien péremptoire et forcément imprudent.

Résumons donc : ou bien le harceleur n’est pas muni de l’intention de harceler et ne sait pas qu’il harcèle et dans ce cas, l’effet dissuasif de la loi pénale est nul ; ou bien il sait qu’il harcèle et dans ce cas, l’effet dissuasif de la loi pénale est indéterminé : on ne sait pas, et personne ne sait, si l’excitation procurée par la transgression va l’encourager ou le dissuader de harceler. Les psychologues noteront sans doute que, si on a à faire à un pervers, on ira  plus vers l’hypothèse d’une excitation provoquée par la transgression que vers la dissuasion. Mais pour nous, ici, on s’arrêtera à ce constat : qu’on ait à faire à une personnalité perverse ou pas , l’effet dissuasif de la loi dans le cas d’un harceleur conscient de harceler, est indéterminé à priori. Pour la prévention donc et quoi qu’il en soit, la qualité préventive de la peur engendrée par la loi pénale en  matière de harcèlement est donc très faible, et c’est un maximum : disons qu’elle est dans ce cas indéterminée au mieux, et nulle au pire.

Cela ne veut évidemment pas dire que la loi pénale est inutile, mais cela veut dire qu’il faut cesser de la mettre en avant pour raconter n’importe quoi : non, ce n’est pas la loi pénale qui est préventive dans cette infraction très particulière que constitue, par sa nature juridique elle-même, le harcèlement.

Ceci nous amène alors et c’est tant mieux, à interroger plus avant le rôle et la fonction de la loi pénale en la matière : or le rôle de rappel à la loi n’est pas d’être dissuasif et de se prévaloir d’être préventif, mais de rappeler la responsabilité dans les conséquences pour autrui des actes que l’on engendre, de manière consciente ou même inconsciente d’ailleurs, dans ce cas précis : fût-elle  non intentionnelle, la faute qui consiste à engendrer de par son fait des conséquences dommageables pour autrui doit être sanctionnée.

En somme ce que dit la loi, c’est que la personne qui, par son comportement, intentionnel ou non, provoque des effets dommageables de son fait, en est personnellement responsable, c’est à dire qu’elle doit en répondre elle-même (que cette personne soit physique ou morale puisque des entités morales peuvent être condamnées depuis les lois dite Perben II, de 2005).

On notera que le harcèlement est un phénomène  réprimé en tant que tel par une loi pénale récente,  c’est à dire seulement au XXIème siècle (2002) alors que bien sûr, en tant que phénomène social, il existait bien avant cette date. Avec la pénalisation de ce phénomène est donc venue la conscience qu’il s’agissait d’une faute, qui pouvait  être imputable à une personne (physique ou morale).

Or c’est là évidemment que la Loi pénale est utile : pour définir l’interdit, c’est à dire enjoindre à la responsabilité personnelle tout un chacun quand il met en cause l’intégrité d’autres personnes par ses actes, voire par ses omissions. Cette ligne de l’interdit que trace la loi pénale autour d’elle, n’a donc pas un but préventif, mais constitue un rappel à a responsabilité de chacun dans ses actes ou ses omissions ; la loi ne vise donc pas le harceleur en particulier, contrairement à ce que beaucoup peuvent croire, mais tout un chacun . La loi pénale n’a pas vocation de prévention, mais essentiellement de rappel à l’ensemble du corps social, de l’interdit qui demeure en tant que tel, mais qui prend des aspects nouveaux suivant l’évolution des contextes organisationnels et sociaux.

La prévention, elle, en appelle à un tout autre sens : elle n’est pas là pour effrayer qui que ce soit, fût-ce un harceleur, mais pour résoudre un problème, celui que pose le harcèlement vis-à-vis de ses victimes potentielles : la visée de la prévention n’est donc pas , premièrement le rappel à la responsabilité des individus, contrairement à ce que l’on croit, mais bien celui de la résolution d’un problème. La prévention ne vise donc pas le harceleur ou le harcelé en tant que personnes, mais bien la problématique du harcèlement, problématique dans laquelle entrent, en vis-à-vis, et le harceleur et le harcelé. Le problème n’est donc pas le harceleur,mais bien le harcèlement.

Confondre la peur de la loi et la prévention est donc une erreur de fond, à priori : viendrait-il à l’idée de quiconque, d’entrainer un joueur de tennis en l’entraînant à « craindre le filet » dans lequel, il est vrai, si sa balle se prend, alors lui sera compté « faute » ? On n’apprend pas à jouer au tennis, au rugby ou au football, en craignant « ses règles » ou l’arbitre qui les fait appliquer, et l’on ne pense jamais que plus le joueur a peur de l’arbitre et meilleur joueur il sera. C’est pourtant exactement ce raisonnement qui est à la base de la confusion entre le pénal et le préventif et qui se figure, faussement, que la peur de la règle et de la loi, est en soi une prévention, c’est à dire une façon d’éduquer au jeu, qui est ici un jeu « de savoir vivre en société ».

La loi énonce les règles et c’est normal, mais la peur qu’elle engendre n’éduque pas et n’aide en aucun cas à résoudre les problèmes qui se posent. Quoique ce ne soit pas notre sujet, l’échec, patent, de la prévention routière est à mettre sur ce compte là : la confusion systématique et récurrente entre répression et prévention.

Non, la loi n’a pas pour but la prévention et oui, la loi est cependant indispensable, car elle est l’étalon selon lequel nos responsabilités sont établies avec leurs conséquences ; c’est d’ailleurs pourquoi, on dit à juste titre, qu’elle a une fonction de « rappel » dans le fameux « rappel à la loi ». Elle nous rappelle ce que l’on doit de vivre en société, à faire et à ne pas faire. Elle trace le contour de l’interdit qui se doit d’être « rappelé ».

Pourquoi alors de si nombreux pseudo-préventeurs s’unissent-ils souvent pour en appeler à une loi toujours plus répressive en guise de prévention ? Notre réponse sera simple et claire : par paresse de devoir penser, car ils ne veulent pas résoudre un problème complexe, mais s’arrêter à un moralisme vite fait  qui pousse à« condamner toujours plus » , en ne se demandant jamais, par exemple, pourquoi « les plaintes de harcèlement ne cessent de croître »  et cela ne risque d’ailleurs pas de s’arrêter. Car si les plaintes ne cessent de croître en la matière , c’est qu’il y a un problème non résolu qu’aucune loi répressive n’est susceptible, par elle-même, de résoudre.

Parce que s’ils se posaient cette question, elle prendrait à revers ce qu’ils croient : que la peur du châtiment soit susceptible de  résoudre  quelque problème que ce soit, et notamment celui là, qu’ils ne comprennent pas : le harcèlement.

Le harcèlement est le nouveau visage de la plainte sur les conditions de travail, plainte qu’autrefois, on ne vivait pas sur un registre individualisé, mais sur un registre beaucoup plus collectif. L’isolement au travail est une des conditions favorables pour ressentir la contrainte de travail sous le registre de la persécution. Cette persécution ressentie à titre individuel,  la catégorie juridique du harcèlement la recueille, car elle s’y prête idéalement.  Que l’on relise la loi: elle dit quoi?(L1151-2CT)

«  aucun  salarié   ne   doit  subir  des  agissements répétés de harcèlement  moral qui ont pour objet ou pour effet  une  dégradation  des  conditions   de  travail susceptible  de   porter   atteinte à ses droits  et à sa dignité,  d’altérer sa santé physique ou mentale ou de  compromettre  son avenir professionnel« 

La loi définit donc la limite où les agissements répétés cessent d’être légitimes, mais deviennent légitimement qualifiables comme étant de la persécution au travail. Dès lors toutes les contraintes au travail qui ne peuvent être justifiées objectivement, ayant créé des atteintes aux conditions de travail, à la dignité ou à la santé physique ou mentale, peuvent être qualifiées de harcèlement. Le harcèlement moral constitue bien, de par sa nature juridique, un réservoir à recueillir la perception de « contraintes injustifiées », sous le mode de la persécution, comme l’atteste d’ailleurs cette jurisprudence, particulièrement significative de la Chambre Sociale, du 27/10/2014:

« Constituent des faits caractéristiques de harcèlement moral, de par leur conjonction et leur répétition, le retrait sans motif à une salariée de son téléphone portable professionnel, l’instauration d’une obligation nouvelle et  sans  justification  de  se  présenter  au  bureau  de  sa  supérieure hiérarchique, de l’attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, faits générateurs d’un état dépressif médicalement constaté, nécessitant des  arrêts  de  travail,  la  conjonction  et  la  répétition  de  ces  faits constituant un harcèlement moral ».

Cette jurisprudence recense méticuleusement une série répétitive d’actes qui, conjoints, et sans objectivation (justifications) de la part de celle qui les commet , sont donc qualifiés de « harcèlement moral » par la Cour de Cassation.

Or, dans cette jurisprudence, ce qui est mis en cause, c’est le sens des contraintes imposées au travail. Si elles s’avèrent sans fondement objectivables, alors elles peuvent être qualifiées de « harcèlement ». Or étant donné que les actes vécus au travail prennent de moins en moins sens dans un vécu au travail dont le sentiment général, pour nombre de ceux qui le vivent, est qu’il apparaît disloqué, vécu par des individus isolés et souvent mis en concurrence les uns vis à vis des autres, le harcèlement moral devient de plus en plus attractif , en tant que catégorie juridique, pour recueillir  les plaintes de salariés qui ressentent leur travail comme persécuteur . De plus en plus de salariés perçoivent leurs contraintes de travail comme « persécutrices ». De plus en plus de salariés, du fait qu’ils soient isolés, démunis de soutiens collectif dans l’espace de travail, démunis de la perception des ressources qu’ils pourraient y puiser, sont en état de percevoir comme harcelantes les contraintes au travail qu’ils subissent. Cela ne signifiera pas qu’ils auront gain de cause devant les Cours, en déposant des plaintes de harcèlement, cela signifie seulement que leurs plaintes risquent de plus en plus de correspondre à cette définition juridique du harcèlement, qui, soit dit en passant, met en relief l’absurdité de contraintes au travail devenues inexplicables, sinon par de la pure persécution.

Cela veut donc dire que, toutes choses égales par ailleurs, c’est sous le registre du harcèlement que sont vécues les contraintes de travail dans une organisation du travail, où les salariés se sentent de plus en plus isolés (pas forcément solitaires mais isolés), enfermés notamment dans le système qui les met en concurrence les uns avec les autres, confrontés à la déconnexion de ce qui fait le lien à leur propre travail, aux autres et finalement aussi, à eux mêmes.

A partir du moment où le salarié entre en processus d’isolement ,il entrera d’autant plus facilement dans la perception  d’un travail qui le persécute.  Il perçoit alors comme persécution, ce qu’il ne peut plus considérer comme des conditions de travail  pour un collectif de travail, car la solidarité nécessaire à la perception collective « des conditions de travail  » s’est justement affaissée, voire effondrée. Elles ne sont plus des « conditions de travail difficiles », mais elles sont devenues dans la perception des salariés, des « éléments persécuteurs ».  Ce ne sont plus « les cadences » qui sont intenables, c’est mon chef qui me persécute, personnellement!

Moins, toutes choses égales par ailleurs, il y a de perception collective d’une situation de travail et plus individuellement, les mêmes situations de travail seront vécues comme de la persécution individuelle. Ce qui empêche de percevoir comme harcelantes les conditions de travail, c’est qu’elles fassent sens pour un collectif de travail; à défaut, chacun se rabat sur sa perception individuelle, qu’il pourra traduire en terme de « persécution inexplicable ».

Ce sentiment de persécution individualisé dans la contrainte de travail explique la hausse du sentiment de persécution au travail, que traduisent ensuite, à leurs tours, les plaintes de plus en plus nombreuses sur des motifs de harcèlement. Dans ce cadre, constater que beaucoup de plaintes (de plus en plus) sont classées sans suite par les tribunaux ne signifie pas que l’on doive « renforcer la loi pénale », mais signifie, au contraire, que la loi pénale n’est justement pas là pour résoudre le problème du harcèlement, et que le recours désespéré à la loi pénale pour résoudre un problème est de plus en plus inefficace. C’est pourquoi  il y a, à la fois, de plus en plus de  plaintes pour harcèlement  et de plus en plus de classements sans suite de ces plaintes. Les plaintes se multiplient,  qu’elles soient ou non fondées juridiquement, et c’est aussi pourquoi, malheureusement, il est à craindre qu’elles ne cessent de croître, faute de s’attaquer à leur vraie prévention pour se focaliser sur la « répression et son aspect prétendument dissuasif ».

Dans ce cadre là , c’est à dire là où se pose la problématique du harcèlement, on comprend que ce n’est pas la loi pénale qui va constituer une « prévention », mais bien les mesures concrètes d’organisation du travail qui permettent de stopper la pente qui conduit à l’isolement au travail, en recréant des contextes solidaires de travail, dans lesquels la compétence collaborative, notamment, est favorisée. On appellera ce type de mesures, des mesures de prévention primaire, c’est à dire susceptibles d’éradiquer, ou du moins de diminuer, l’apparition des risques de harcèlement.

Nous avons déjà longuement abordé ce sujet dans d’autres articles, mais ici, il prend une tournure spéciale : la prévention dite secondaire, c’est à dire relative à la protection des victimes, si elle reste secondaire et ne comprend aucune mesure de prévention primaire susceptible d’éradiquer ou alors de diminuer l’occurrence d’apparition du risque, ne constitue pas de la prévention, mais seulement du soin.

On pourrait en appeler à la sémantique : le secondaire n’a de sens que s’il y a du primaire, car un secondaire sans primaire n’est plus rien dans le sens premier du terme. Nous insistons sur ce point, parce que nous constatons que, malgré le fait que cela soit rappelé en toutes lettres dans le code du travail lui même à l’article L4121-2, il semble qu’une grande majorité de préventeurs aient totalement occulté ce point crucial. Ils considèrent, en général, que la pléthore de mesures de prévention secondaire finit par « compenser » l’absence de prévention primaire en la matière.

 Se contenter de protéger les victimes d’un risque présent n’est pas le prévenir, car prévenir, c’est faire en sorte que le risque n’apparaisse pas, et non pas protéger ceux qui y sont déjà exposés. Si j’amène avec moi un lion en laisse, je peux toujours prévenir les passants de ne pas s’en approcher, ce n’est toujours pas de la prévention « primaire ». La prévention primaire consiste à ne pas promener de lion en laisse. J’aurais beau multiplier la « prévention secondaire » en multipliant les mises en garde aux passants, cela ne résout aucunement le problème, c’est cela qu’il faut comprendre sur le fond. La prévention secondaire, aussi pléthorique soit-elle, ne compense nullement l’absence de prévention primaire, en ne résolvant pas le problème qui se pose, mais en s’attaquant seulement à ses conséquences.

Or, en matière de harcèlement, on ne s’attaque généralement pas à la prévention primaire, mais on déroule une litanie de mesures de prévention secondaire, dont la célèbre « formation aux risques psychosociaux », un vrai best seller en la matière, que nous suggérons de remplacer par celle-ci : « comment ne pas produire de risques psychosociaux, notamment par une organisation du travail  qui les génère », ce qui évitera même de former aux risques psychosociaux en tant que tels.

La Loi, notamment pénale, est le cadre tout à fait légitime et tout à fait bienvenu dans lequel chacun est justement rappelé à ses responsabilités. Chacun sait que le harcèlement est un délit. Il est bon que chacun connaisse la loi, c’est d’ailleurs une devise « nul n’est censé ignorer la loi », devise bien fondée : de la loi, nous avons toujours à connaitre, pour reconnaître quelles sont nos responsabilités, là où elles sont et comment elles sont limitées. Mais prendre la loi répressive pour de la prévention génère des inconvénients de trois sortes, notamment en matière de harcèlement.

1. Cela occulte le problème du harcèlement et focalise l’attention sur le « méchant harceleur », en arrêtant de penser au problème du harcèlement, et en croyant, plus ou moins naïvement, que «  répression vaut prévention », ce qui est au mieux totalement indéterminé ou indéterminable et au pire, totalement faux. Ce qu’on peut donc dire, c’est que cette croyance est fausse, déjà en ce sens que dans tous les cas, elle est  toujours indémontrable et que dans bien des cas, notamment dans le cas où le harceleur ignore qu’il harcèle, elle est purement fausse.
2. cela polarise l’attention sur la prévention secondaire, et non pas sur la prévention primaire, en se focalisant sur la personne du harceleur potentiel qu’il faudrait dissuader par de la répression ,et  sur celle de la victime qu’il faudrait protéger , cependant que le harcèlement, en tant que problématique n’est pas abordée dans la question qu’il pose -pourquoi s’accroît-il?- et dans les modalités de sa prévention primaire: comment ne plus produire de harcèlement dans l’organisation du travail?
3. Cela tend à confier à la loi, notamment pénale, une mission préventive qu’elle n’a pas et dès lors, engendre une spirale inflationniste  de lois pénales, voire une inflation des peines infligées ( pour réprimer le harcèlement, on est passé de un à deux ans de prison en 2012 ,en pensant que « ce serait plus dissuasif », et il est à craindre que, dans la même logique absurde, on ne passe à 3 ans , ou plus, en se rendant compte que cela ne résout aucun problème). Or, à terme, comme toute inflation d’ailleurs, ce processus dévalorise la loi pénale elle-même. Le rappel à la loi ne prend alors plus sens d’interdit, clairement marqué, mais celui d’une forêt de règles ou de lois enchevêtrées et galopantes , dont d’ailleurs certaines entreprises finissent par anticiper les amendes qu’elles auront à payer en ne les respectant pas, les considérant comme un risque qu’on provisionne, à l’instar de n’importe quel risque : c’est donc la marchandisation de la loi qui est au bout de ce processus inflationniste d’une loi pénale qui ne joue plus son rôle, mais qui est censée se substituer à la la prévention, pour résoudre les problèmes qui se posent réellement, en amont de la nécessaire protection des victimes et de la punition des coupables.

Thierry Ponsot

Le harceleur en entreprise : un produit de l’organisation du travail

On a déjà souligné l’impasse que constituerait le fait de considérer que le harcèlement moral en entreprise ou dans l’organisation du travail en général, serait un produit de la société en général et dont les méfaits se propageraient dans l’organisation du travail, par simple extension. En somme, de considérer le harceleur dans l’organisation du travail exactement de la même manière que l’on va considérer le voleur : le voleur vole partout, y compris dans l’entreprise, mais le problème du vol, en soi, n’est pas un problème de l’organisation ou de l’entreprise, mais un problème sociétal, qui se répercute aussi bien dans l’entreprise que dans la société en général.

Or, considérer le harceleur en entreprise à l’instar du voleur, comme exogène à l’organisation du travail dans lequel il sévit, mène à une impasse, notamment en matière de prévention : parce que si l’on en vient prétendre que le harceleur dans l’organisation du travail , à l’instar du voleur, est le pur produit d’un problème sociétal qui a seulement des incidences aussi en entreprise et dans l’organisation, alors on ne peut plus prétendre que le harcèlement soit un risque de l’organisation, au titre de « risque psychosocial » . Après tout, on ne qualifie pas le vol dans l’entreprise de « risque psychosocial » et pourtant, il y aussi en entreprise, des vols.

Dans ce cas, en ne marquant pas le harcèlement dans l’entreprise comme un problème organisationnel, pourquoi l’employeur serait-il tenu de prendre en charge une quelconque prévention à priori des risques qu’il ne génère pas, mais qui viendraient, de l’extérieur, perturber le bon fonctionnement de son entreprise ? À ce moment là, l’employeur serait simplement tenu à faire respecter la loi, notamment pénale, dans l’entreprise, comme elle s’applique aussi à l’extérieur de l’entreprise, et l’on ne parlerait plus de « risques psychosociaux spécifiques à l’organisation du travail », comme le sont le stress au travail, les violences au travail et le harcèlement au travail.

Il nous paraît utile de préciser ces points, parce qu’ils sont à l’origine de la très faible compréhension, et par là, de la très faible prévention, notamment primaire, du risque psychosocial en entreprise, et en particulier du harcèlement moral. Tout se passe en effet, comme si s’établissait dans l’esprit une sorte de « dissonance cognitive », dès lors qu’on commence à réfléchir sur la prévention du harcèlement moral (ou sexuel) en entreprise ou dans l’organisation : du fait que le harcèlement soit, aussi, une infraction pénale (contrairement au stress professionnel qui n’en constitue pas une, en soi, sinon dans le cadre d’un manquement plus général à l’obligation de sécurité de résultat), un glissement s’opère alors,  dans les têtes, entre prévention d’un risque interne, et répression d’une conduite sociale. Le risque psychosocial n’est alors plus considéré que comme un risque externe, non endogène, mais de type sociétal en général et qui simplement serait aussi présent en entreprise qu’il l’est dans la société en général.

La difficulté à enregistrer réellement le harcèlement moral comme un risque organisationnel, et non pas comme un simple phénomène extérieur se produisant dans l’entreprise, vient paradoxalement du fait de la pénalisation du harcèlement : cette pénalisation entraîne automatiquement avec elle, un glissement dans la compréhension du phénomène en cours , comme si ce raisonnement implicite la sous tendait : « puisque le harcèlement est pénalement réprimé, c’est donc d’ un phénomène social dont il s’agit et non pas d’un phénomène lié à l’organisation du travail en elle-même, à l’instar du vol qui est un phénomène d’origine sociale sans être lié de manière spécifique à l’organisation du travail. »

C’est ce qui, dans les têtes opère inconsciemment pour ne pas considérer finalement que l’organisation du travail puisse être réellement à l’origine d’un phénomène typique de harcèlement, notamment moral. Quant au harcèlement sexuel, la confusion qu’il entraîne dans les têtes est pire encore, car il emprunte, par sa définition juridique même, à la fois au harcèlement moral et à l’agression sexuelle, comme nous l’avons explicité dans l’article « harcèlement sexuel, un abus de langage ».

C’est pourquoi nous considérons que les mesures de prévention du harcèlement moral  qui s’arrêteraient à rappeler la loi, ou bien à protéger la victime, comme c’est la plupart du temps le cas dans les organisations du travail, quels que soient leurs statuts (entreprises ou administrations) , évacuent en fait le problème organisationnel qui le génère, en traitant du harcèlement en entreprise de la même manière qu’ils traiteraient du vol en entreprise : rappel à la loi et protection des victimes ; ceci bien entendu, ne constitue nullement une prévention , au sens où la prévention se doit d’être, avant tout, une prévention primaire, c’est à dire une prévention qui vise à éradiquer, ou à défaut, à diminuer le risque avant tout, et non pas seulement à protéger  les victimes, ou à rappeler la loi (prévention dite secondaire).

Nous avons même à ce titre, dû souligner ce point à de nombreuses reprises : une prévention seulement secondaire, sans être d’abord et avant tout primaire, n’est plus une prévention du tout mais un soin. Car la prévention, c’est l’anticipation du risque, avant que le risque ne se manifeste et non pas la protection une fois le risque présent et le travailleur déjà exposé à ce risque comme le rappelle l’article L4121-2 CT.

S’il n’y avait pas de harcèlement possible parce que son risque aurait été éradiqué, on ne se poserait même plus la question de savoir comment en protéger la victime. Or le défaut de prévention du harcèlement apparaît principalement comme un défaut de prévention primaire.

Nous ne considérons pas que le listing à la Prévert, que la plupart des entreprises développent en matière de  mesures de soin aux victimes du harcèlement et de rappel à la loi à destination des éventuels harceleurs, c’est à dire en matière de prévention secondaire, compense, en quoi que ce soit, le défaut criant de la prévention primaire.

Il n’y a pas de compensation de la prévention primaire par de la prévention secondaire, il y a qu’en l’absence de prévention primaire, la prévention secondaire n’a pas de sens, sinon celui de soin, ce qui n’est plus de la prévention.

Il faut par ailleurs dire et redire aux partisans à courte vue du « toujours plus »  en matière répressive, soit disant pour la « prévention », qu’ils se trompent totalement de cible : la répression n’est pas de la prévention primaire et « faire peur au harceleur » ne résout pas le moindre problème, mais ne fait qu’augmenter la peur, et donc le problème ; ce qu’il faut avant tout, en prévention primaire, c’est résoudre le problème, et non pas « faire peur ». Résoudre le problème c’est d’abord et avant tout, engager des mesures de prévention primaire, bien accompagnés de prévention secondaire, certes, mais seulement en accompagnement de la prévention primaire et non pas en leurs lieux et places.

Pire : nous considérons qu’aujourd’hui, la pléthore de mesures de prévention secondaire sans aucune mesure de prévention primaire et le rappel, voire l’appel à une loi de plus en plus répressive en matière de harcèlement, ne fait que souligner la méconnaissance du problème du harcèlement, plutôt que d’aller dans le sens de sa résolution.

Tant que l’on refuse de se poser la question : « qu’est-ce qui, dans l’organisation du travail actuelle, favorise le harcèlement en tant que lieu de production, aussi bien de harceleurs que de harcelés ? », on passe à côté du problème organisationnel et on va aller dériver vers la litanie des mesures de prévention secondaire souvent incantatoires, du type « il faut former les managers aux risques psychosociaux », ce qui signifie en l’occurrence, botter en touche.  Botter en touche, parce que c’est l’organisation du travail elle-même qui génère ses risques psychosociaux, et ce sont bien les managers qui sont responsables, de principe, dans l’organisation du travail, de la mise en place des procédés ou des processus de travail qu’ils mettent œuvre vis-à-vis de  ceux qui travaillent sous leurs ordres et qui génèrent des risques psychosociaux, dont le harcèlement. Comment pourraient-ils alors être à la fois les pyromanes qui mettent le feu et les pompiers qui viennent l’éteindre en « se formant aux risques psychosociaux » ?

Quant aux risques qui ne sont pas produits par l’organisation du travail elle-même, l’entreprise n’en est pas responsable de principe, si elle-même a respecté la loi pour sa part.

C’est pourquoi nous plaidons pour la responsabilité sociale des entreprises, en conséquence de leurs actes ou de leurs omissions, et non pas pour une « responsabilité sociétale » qui consisterait pour les entreprises ou pour les organisations du travail, à prendre en charge les problèmes sociétaux en général. Car nous insistons sur ce point : plus on demande aux organisation du travail de prendre en charge les problèmes sociétaux , plus elles les prendront en charge en lieu et place de leurs responsabilités sociales propres du fait de leurs actes ou de leurs omissions, et c’est ce qu’il se passe actuellement en matière de harcèlement : plus elles s’occupent de « qualité de vie au travail » et de problèmes inhérents à la société en général (problèmes sociétaux comme la facilitation du lien entre vie privée et vie sociale) et moins elles travaillent sur les problématiques de « qualité du travail », dont elles sont, par contre, responsables directement de par leurs actes ou leurs omissions, qualité qui tend à se dégrader et qui engendre bien des problèmes, comme celui de l’isolement au travail.

Car l’isolement au travail est un formidable vecteur qui favorise la possibilité de harcèlement au travail : plus le salarié est isolé au travail, et plus il portera le profil de celui qu’on peut facilement harceler, étant donné le manque de soutien potentiel que créé l’isolement vis-à-vis d’une communauté de travail qui ne serait plus solidaire au travail. Or, ceci est une conséquence de la dégradation du lien au travail et ressort de la dégradation de la qualité du travail, dont l’organisation du travail, et non pas la société en général, est bien nommément responsable du fait des ses propres actes, procédures de production et autres processus  de travail. En réalité le harcèlement est à la fois symptôme et vecteur d’une attaque des liens au travail, des liens qui relient les individus à leur travail et qui relient chacun à l’autre à travers le travail, ainsi que soi même à travers l’image de soi au travail.

(tous les motifs cités dans ce tableau qui ont qualifié le harcèlement sont des motifs tirés des nombreuses jurisprudences relatives au harcèlement moral)

Le harcèlement est un problème organisationnel et c’est cette part organisationnelle dont l’entreprise porte la responsabilité, puisqu’elle découle de ses propres processus de travail. Ce sont ces processus favorisant l’émergence du harcèlement moral qui doivent être ciblés pour faire l’objet d’une prévention primaire, d’abord et avant tout. Et de ce point de vue, les harceleurs comme leurs victimes, posent un problème différent de ce que la loi pénale fixe comme catégorisation : alors que la loi pénale distingue et c’est normal, le harceleur du harcelé, l’agresseur de la victime, le problème organisationnel, lui, est d’une toute autre nature,  car c’est un problème qui devient alors systémique : Comment ne plus produire aucune possibilité de harcèlement en ne produisant, ni harceleur, ni harcelé, par l’organisation même du travail ?

Le jour où l’on se pose vraiment cette question, alors enfin, on se met à penser en terme de prévention primaire le harcèlement comme risque psychosocial, et l’on redécouvre l’intérêt que peut avoir de reconsidérer les processus de travail sous l’angle de la qualité du travail, qualité qui préserve le lien au travail, le lien aux autres et aussi le lien à soi même : un véritable repoussoir au harcèlement qui s’appuie, lui, sur l’isolement au travail, c’est à dire sur une qualité dégradée des liens au travail, à soi et aux autres.

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Qualité du travail : de quoi parle-t-on ?

Concept apparemment simple, la qualité du travail mérite quelques explications. De fait, parler d’un travail de qualité soulève des perspectives et suscite aussi des interrogations sur au moins quatre champs distincts, qui  se recoupent, mais qui ne sont pas identiques pour autant.

1. Le premier, celui qui vient peut être le plus spontanément à l’esprit, est de mettre le champ qualitatif au regard du champ quantitatif. En quoi quantité et qualité de travail se posent-ils ou s’opposent-ils,et que peut-on en mesurer ?
2. Le second rapport où la qualité de travail se pose en vis-à-vis, c’est face à la qualité du produit travaillé. C’est en général dans cette perspective que se fonde, en principe, le cercle dit « de qualité », qui relie  qualité du travail et qualité du produit travaillé.
3. Le troisième dérive du qualificatif de la qualité lui-même, et interroge la qualité sous le registre de la « qualification », et notamment celle du travailleur censé par ailleurs, produire un travail de « qualité ». La question sous jacente est alors celle-ci : en quoi la qualification génère-t-elle ou non la qualité du travail ?
4. Enfin le dernier champ de questionnement soulevé par la qualité du travail tient aux conditions dans lesquels il s’exerce, c’est à dire aux conditions de travail de celui qui produit le travail. On fera donc remarquer à priori que ce champ n’est qu’un des quatre aspects sous lequel se décline la qualité rapportée au travail, et non le seul et unique, comme le laisserait penser l’actuelle obnubilation sur la « qualité de vie au travail » de nos contemporains, qu’ils soient dirigeants syndicaux ou patronaux ou gouvernementaux, ou psychologues du travail. Il a son importance, relativement aux autres et ne constitue pas, à lui seul, le critère de qualité. Nous l’examinerons en dernier, c’est à dire en perspective des trois précédents.

• La qualité et la quantité de travail.

La qualité du travail se rapporte déjà à elle-même, en se distinguant de ce que serait sa simple quantité, celle que mesure par exemple la statistique ou le rapport économique de sa « productivité ». Dans la productivité du travail au sens quantitatif, on mesure un ratio entre la production et le nombre d’heures de travail qui y concourent. Cela ne tient pas compte de la qualité du travail, ou plutôt, l’abstrait du calcul. Pourtant la productivité du travail n’est pas réductible à sa seule quantité, car il est certain qu’elle correspond par ailleurs à un vécu au travail de celui qui l’exerce, et qui fait référence à une autre notion selon laquelle, il se sent –ou non- « productif » au travail. Cette productivité en tant que subjectivité d’un rapport entre soi et le travail, n’est pas une vue de l’esprit ou une simple subjectivité de type personnelle : c’est une subjectivité interpersonnelle que l’on peut par ailleurs, objectivement mesurer aussi, par des enquêtes de satisfaction au travail, par exemple. La qualité du travail induit donc aussi un champ quantitatif qui n’est pas hors mesure, car elle se mesure, y compris sous un rapport de productivité. Dans un monde que l’on dirait idéal et qui n’existe pas, bien sûr, que dirait-on alors de la quantité par rapport à la qualité du travail ? Qu’ils seraient coïncidents, ce qui ne veut dire ni semblables, ni identiques, mais seulement coïncidents. Dans un tel monde idéal, le travailleur se sentirait productif à tel point que sa productivité, telle qu’il la ressent et telle qu’elle se mesure de son ressenti, coïnciderait avec le ratio de sa productivité quantitative. Autrement dit, il serait alors à l’optimum (et non pas au maximum) de sa productivité.

Sachant que le modèle idéal n’existe pas par définition, il n’empêche que l’écart entre le modèle idéal et la réalité des situations vécues au travail est significatif. Au point qu’on puisse dire ceci : c’est justement dans l’écart que la mesure est significative. Plus l’écart est important entre la productivité que ressent le travailleur et celle qu’affiche le compteur du ratio de la productivité du travail, et plus l’idéal d’une productivité optimisée s’éloigne : soit que la productivité du travail mesurée par le ratio de la productivité par tête soit trop élevée eu égard au ressenti du travailleur qui ne se sent plus productif, tellement il se sent en « surcharge de travail »,et on identifiera alors les problématiques de stress au travail, notamment. Soit, encore, que le travailleur ait le sentiment que ses ressources au travail sont sous utilisées, et on identifiera alors un problème de gaspillage des ressources, qui freine la performance de l’organisation du travail à mettre en œuvre les compétences des salariés et qui compromet, à terme, sa propre croissance en tant que productrice de travail de qualité.

Il n’est pas exclu que les deux soient présents en même temps, sentiment d’improductivité du travailleur et sentiment d’être débordé par son travail, dont les exigences de productivité du travail en terme de ratio, dépasseraient le sentiment de pouvoir le faire selon un critère de qualité. Cette situation caractérisera alors une organisation du travail peu performante, c’est à dire inapte à relier, selon un « cercle de qualité » et le travail, et le produit du travail, et une incapacité à optimiser le lien entre les qualités, celle du travailleur et celle de sa production, c’est à dire à optimiser la qualité du travail.

• Qualité du travail et qualité du produit

S’il y a une heureuse métaphore pour décrire le rapport entre qualité du travail et qualité du produit de ce travail, c’est bien celle du cercle : à un bout du cercle doit correspondre l’autre, quelque soit le sens dans lequel on le parcourt. Les cercles dits de « qualité » sont justement décrits par cette figure circulaire de la coïncidence permanente que constitue le cercle en tous ses points. Il s’agit donc d’un équilibre à tenir. D’une part, la qualité du produit ne doit pas aller sans la qualité du travail telle que la ressent le travailleur, d’autre part, la qualité du travail signe aussi la qualité du produit, les deux allant ensemble, dans le sens d’une amélioration qualitative.

Cependant quel est l’opérateur qui maintiendrait sur ce cercle « vertueux » et la qualité du travail et la qualité du produit ? Cet opérateur ne peut avoir qu’un nom caractérisant le mode opératoire du travail, et nous l’appellerons ici « la règle de l’art ».

De ce point de vue, la règle de l’art tient ensemble sur le cercle de qualité, et la qualité du travail et la qualité du produit de ce travail. Du côté de la qualité du travail, si la règle de l’art tient, elle permet au travailleur de se qualifier par son travail, c’est à dire, outre de se sentir productif, de se sentir « reconnu es qualité », comme celui qui doit pouvoir en être « fier ».

Des lecteurs pourraient être surpris que nous placions ici la fierté du travail, alors qu’ils s’attendaient peut être à y retrouver la « qualification » dans un sens plus traditionnel, celle que reconnaîtrait une convention collective, par exemple à travers une « élévation de la qualification ». Ce n’est pas un oubli de notre part, c’est délibérément que nous écartons la « qualification » (pour le moment du moins), pour  placer d’abord dans la qualité du travail la « reconnaissance et la fierté » du travail. Cela signifie que la règle de l’art est celle qui maintient la qualité, quel que soit le niveau auquel le  travailleur travaille. Cela signifie, du point de vue de la qualité, quelle que soit la qualification du travailleur, que son exigence de qualité est la même, qu’il ou elle soit ingénieur, maçon, manœuvre ou « technicien de surface ».

Nous avons souvent en France, notamment, une grille dans la tête qui nous encage et qui nous figure comme normale le fait de classer dans les basses qualifications le peu de qualité du travail. Cet énorme aveuglement est en partie responsable d’un problème de productivité, car en négligeant la qualité des travailleurs prétendument peu qualifiés, nous gaspillons énormément de ressources humaines. Au contraire, l’enjeu d’améliorer le travail de qualité chez les travailleurs peu qualifiés (à niveau de qualification que nous jugeons bas), constituerait une source inédite de productivité du travail à optimiser. Le fait de savoir utiliser les compétences insoupçonnées des travailleurs soit disant « peu qualifiés », serait une source considérable de productivité. Quelle entreprise en France, par exemple, s’appuie sur l’expérience de ses femmes de ménage pour leur demander selon elles, ce qui serait le plus valorisant et le plus productif pour mieux organiser leur travail ? Qui imagine vraiment combien il serait productif de s’appuyer sur leur expérience au travail, plutôt que de les cataloguer comme « peu qualifiées » ?

L’art, selon la règle de l’art, ne consiste donc pas à faire de quelques uns seulement, des artistes de leur travail, mais consiste à faire de chacun, à son niveau déjà, un artiste de son propre travail. Ainsi par exemple, avions nous donné dans un autre article « qu’est ce qu’une organisation du travail performante » l’exemple indien des « dabbawalas » ces livreurs de repas de Bombay, dont l’organisation, ultra performante, permet de livrer en vélo des milliers de repas en temps et en heure aux bureaucrates des centres villes, avec très peu d’erreurs malgré la formidable complexité de l’organisation. A nos yeux de français, ces travailleurs paraîtraient cependant peu qualifiés. Ils sont livreurs cyclistes, rien de plus. En réalité ils fournissent un travail de très grande qualité , ce que leurs permet leur organisation ultra performante qui met en jeu toute une intelligence collective. Ce n’est peut être pas un hasard de citer un exemple indien ; l’Inde a peut être plus de raisons que d’autres, de comprendre  que tout le monde ne sera pas ingénieur, ou directeur, dans un pays de plus d’1 milliard d’habitants, et qu’il y avait peut être intérêt à permettre de qualifier le travail des masses avant que de leur promettre d’élever le niveau de qualification pour tous, en faisant espérer des « études universitaires à 85% de la population », comme c’est le cas en France où le Baccalauréat pour ce faire est soldé à prix de plus en plus bas ,un peu plus chaque année. Bien entendu il n’y a pas de contradiction entre élever la qualité et accroitre la qualification, mais il y a que le mirage de la hausse de la qualification pour tous, nous cache déjà ce fait massif et méconnu selon lequel le travail peut se qualifier aussi, à qualification constante, par une qualité rehaussée du travail, grâce notamment, à l’intelligence collective de l’organisation du travail. et au développement des compétences collaboratives de chacun.

Un travail est de qualité en ce sens, à niveau de qualification constant, quand l’organisation du travail est performante à organiser les compétences déjà présentes de manière à hausser, en même temps que la qualité du produit, la qualité du travail pour des travailleurs qui se sentent reconnus à travers lui, et productifs de surcroît. Cela revient alors à dire que « la règle de l’art est bien construite », n’exigeant pas de performance maximisée des travailleurs, mais de mettre en œuvre, au maximum leurs compétences souvent sous utilisées, ainsi qu’elle permet par ce faire d’améliorer qualitativement les produits issus de ce travail ; c’est donc une performance organisationnelle à construire les règles de l’art ainsi faites pour « maintenir sur le même cercle » et la qualité du produit et la qualité du travail qui le produit, qui doit être mise en avant et non pas une performance des individus, si on accorde à la performance l’idée qu’elle est un maximum et non pas un optimum. Dans un monde où prévaudrait la qualité du travail, sur un cercle de qualité coïncidant à la qualité du produit de ce travail, c’est la productivité du travailleur qui se doit d’être optimisée, et c’est celle de l’organisation du travail à organiser les compétences qui se doit d’être maximisée, et non pas l’inverse.

3°) qualité du travail et qualification du travail

Maintenant que nous avons clarifié le rapport entre qualité du travail et qualité du produit à qualification constante, abordons cette fois ce rapport à qualification changeante, c’est à dire évoluant vers une « plus grande qualification ». Certes, il est assez facile de claironner, à l’instar du MEDEF, qu’il faille  hausser la qualification des travailleurs  pour  les adapter aux besoins de l’entreprise , sans aucune réflexion de fond concernant  cet énoncé parfaitement ambigu et particulièrement polysémique. De quoi parle-t-on en réalité, en disant : hausser la qualification?

S’il s’agit de hausser réellement la qualification des travailleurs, il faudrait préciser en quoi, toutes choses égales par ailleurs, il serait procédé à une véritable hausse de cette qualification. En excluant tous les éléments normatifs de type « progression automatique dans une grille de convention collective », que veut dire  hausser la qualification ? Dans le domaine qualitatif, une hausse ne renvoie pas vers un chiffre, mais vers une qualité améliorée . Il ne s’agit donc ni d’une hausse du rendement, ni d’une hausse de la productivité par tête, ni même et seulement d’une hausse du nombre de compétences manifestes : il s’agit de la qualité d’un lien, celui qui relie le travailleur à son travail.

On dira donc d’une qualification qu’elle est en hausse, quand elle permet au travailleur d’enrichir le lien à son travail, de telle sorte que son expérience au travail en ressorte d’autant plus valorisée et valorisante, eu égard à la qualité du  produit de ce même travail. Autrement dit, la qualification du travailleur est en hausse quand s’élargit « le cercle de qualité » autour de son expérience au travail, qualifiant plus, et le produit de son travail et le travail et l’expérience au travail de celui qui le produit.

Un artisan développe sa qualification au travail en découvrant, au fur et à mesure de son expérience au travail, des tournures et des gestes inédits, qui permettent à son cercle de qualité du travail de s’élargir, améliorant et son produit et la qualité de son travail.

Un ouvrier ou un employé dans l’industrie ou les services, développe sa qualification au travail, parce qu’il saisit l’opportunité que lui offre l’organisation du travail (à ce titre performante), pour développer son cercle de qualité, améliorant et la qualité de son travail et celle du produit de ce travail.

Bien entendu, peuvent rentrer en jeu dans cet élargissement du cercle de qualité, la formation qualifiante et le développement des compétences qui s’ensuivent en principe. Mais nous insistons pour dire qu’elles sont conséquentes à cet élargissement du cercle de qualité et non pas en soi, qualifiantes. On comprendra vite pourquoi :

1. Aujourd’hui se développe un discours qui confond allègrement le multi-tâches et le développement des compétences. Le fait de devoir procéder à de nombreuses tâches n’est pas, en soi, « qualifiant ». Pour que les nombreuses tâches soient qualifiantes, encore faut-il qu’elles soient reliées dans un lien unique de travail, qui donne sens au travail du travailleur dans un ensemble cohérent, par lequel il puisse élargir son cercle de qualité. Autrement, il s’agit d’une illusion. Pour reprendre un terme ancien, le « grouillot » à qui on demande de tout faire et n’importe quoi, n’accroit pas ses « compétences », ni ne produit un travail de qualité, si ses tâches multiples ne l’inscrivent pas dans un lien cohérent à son travail, par lequel il puisse accroître son cercle de qualité.
2. Le « grouillot » d’aujourd’hui s’appelle bien souvent « l’agent polyvalent ». Sur la base d’une décomposition des tâches artificiellement conduite, par exemple à l’issue d’un processus de lean management, on retrouve, en bas de l’échelle, des agents de fait déqualifiés, à qui on demande de faire tout ce que les autres ne peuvent plus faire, car ces derniers sont alors centrés sur les tâches valorisantes à haute productivité. Dans un hôpital par exemple, ils s’appelleront les « agents polyvalents ». S’il y a bien des multifonctions ou des multitâches pour les agents dits polyvalents, c’est se moquer du monde que de prétendre qu’il s’agirait d’une multi-compétence pour autant, puisque la compétence globale disparaît d’un tel processus qui, en soi, est déqualifiant pour tous : processus déqualifiant en ce sens qu’il tend à faire disparaître l’unité perçue d’un travail, pour la disloquer dans les tâches multiples et qui deviennent spécialisées. En réalité ces processus qui disloquent le travail en tâches spécialisées, qui déstructure les fonctions, est déqualifiant en soi, car il fait perdre le sens d’un travail, pour le disloquer en tâches et fonctions disparates. Ces processus visent la hausse maximisée du ratio de la productivité du travail, et non pas du tout à élargir le cercle de qualité autour du travailleur et de son travail qui optimiserait sa productivité, sans chercher à la maximiser.

On comprend alors mieux pourquoi il faille se méfier particulièrement des discours polysémiques du type « il faut augmenter la qualification des salariés pour mieux répondre aux besoins de l’entreprise ». Si les besoins de l’entreprise consistent à déqualifier le travail d’abord, pour décomposer le travail en tâches et ensuite, à proposer à chaque travailleur de devenir un travailleur« multitâches », ce discours n’est ni plus ni moins qu’une duperie. Par contre, si les besoins de l’entreprise sont entendus cette fois comme la nécessité d’augmenter la productivité et la performance de l’organisation du travail (et non pas de maximiser la productivité de chaque travailleur) en élargissant le cercle de qualité du travail, comprenant l’amélioration de la qualité du travail et du produit, ce discours est recevable.

De manière générale et sur un plan macro-économique, il y a bien en France une nécessité de hausser la qualification des travailleurs, salariés ou non, et de considérer que la place de la France est dans le « haut de gamme » et non pas dans le bas de gamme, et que nous ne saurions concurrencer par des prix de revient plus bas des pays où le salaire moyen tourne autour de 200€ mensuels. Pour cela, nous devons accroître surtout la valeur ajoutée de la production. Cependant, notre manière très restrictive de considérer la qualification au seul regard du point d’indice dans une grille de salaire ou dans une échelle de diplômes, nous fait manquer une grande part de productivité que l’on pourrait bien mieux optimiser, en maintenant et en élargissant le cercle de qualité et en étant attentif à cet indicateur, et non pas en se laissant entraîner dans l’illusion de la hausse « apparente » de la productivité du travail ou de sa maximisation, ou de la baisse du coût du travail. La baisse du coût du travail est un objectif carrément stupide s’il s’agit de concurrencer le Vietnam ou la Malaisie, qui de toutes façons, auront des coûts du travail plus faibles que les nôtres. Qui ne voit dès lors que seule la hausse de la qualité de la production est la seule voie par laquelle les produits français puissent devenir, ou redevenir, compétitifs? La question qui devrait rester centrale serait alors celle-ci : quelle qualité du travail permet de faire croître le cercle de qualité, qui accroît aussi nos compétences et nos savoir faire à les produire ? Et en fonction de cette réponse , nous pourrions nous projeter sur une ligne de projets permettant de voir, dans l’avenir, quel type d’investissement nécessaire permettrait de développer le travail dans sa qualité préservatrice de  travail et de santé au travail, qui soit également productrice de biens de qualité. Ainsi, le travail made in France deviendrait-il de plus en plus « qualifié et qualifiant ». Ainsi pourrions nous investir directement dans la « santé au travail », par le travail de qualité, plutôt que d’envisager, toujours après coup, réformer les processus de production existants pour les rendre compatibles avec un travail de qualité préservant la santé physique et mentale des travailleurs.

• Qualité du travail et conditions de travail

Ce n’est donc pas sans préalable que nous abordons maintenant la question de la qualité eu égard au rapport entre qualité du travail et conditions de travail. Là encore le rappel au droit et surtout, à son esprit, nous sera d’une grande aide pour délimiter ce qui est le champ des conditions de travail. Les conditions de travail sont attachées au travail en ceci qu’elles dépendent en direct du travail lui-même, et du contrat de travail en particulier. En droit, ces conditions  de travail seront jugées « essentielles », si et seulement si ces conditions ont prévalu lors de l’établissement du contrat de travail, à tel point que le salarié ne se serait pas engagé dans le contrat de travail si elles n’avaient pas prévalu. En droit, on entend donc par « conditions essentielles » du contrat de travail ce qui, au sens grammatical, en fait une condition. On dira ainsi des autres conditions de travail, celles qui ne conditionnent pas l’acte du contrat de travail, qu’elles sont  non essentielles. Par ailleurs, on sait maintenant depuis 2002, que l’employeur a, vis-à-vis de son salarié, une obligation de sécurité de résultat (et non pas seulement de moyens), ce qui étend la responsabilité de l’employeur en matière de conditions de travail, sur la sécurité des salariés, en terme de maintien de la santé physique ou mentale.

Le champ des conditions de travail est ainsi balisé, d’un côté par le droit contractuel, de l’autre par l’obligation de sécurité de résultat. Dans ce cadre, il est légitime que l’organisation du travail prenne ses responsabilités vis-à-vis du travailleur et assume une qualité du travail conforme à ses responsabilités juridiques. Mais quelqu’un peut-il dire où s’énoncerait un principe de droit permettant légitimement à l’organisation du travail de se mêler de ce qui ne la regarde pas, à savoir la qualité de vie du salarié lui-même ? Ce n’est tout bonnement pas de la responsabilité de l’employeur au nom des « conditions de travail ». La preuve ? C’est que pour améliorer les « conditions de vie » du salarié au travail, le législateur a confié cette tâche notamment au Comité d’entreprise, à travers ses activités sociales et culturelles, dont on rappellera, encore ici, qu’il en a toujours le monopole de droit. Ainsi cette jurisprudence sur la définition des activités sociales et culturelles, parfaitement claire et ayant valeur de droit, et qui, pour être ancienne, n’en est pas moins toujours opératoire:

« Constitue une activité sociale et culturelle toute activité ,non obligatoire légalement, quels que soient sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi , de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise »(ch.soc,13/11/1975)

Tirant la leçon du droit, celle qui doit toujours prévaloir, nous constaterons ceci : le législateur est sage de confier à un tiers -le Comité d’Entreprise dont hérite le nouveau comité social et économique- la gestion des « conditions de vie au travail », hors ce qui concerne les responsabilités propres de l’employeur. Il est sage, parce qu’historiquement nous connaissons bien les modèles d’entreprise à caractère social qui ont prévalu avant 1945, date de création du CE. Ces modèles voulaient se préoccuper de toutes les conditions de vie des salariés. Ils avaient un nom : le modèle paternaliste. De quoi s’agissait-il ? Que l’organisation du travail s’occupe de « tous les aspects de la vie du salarié ». Sans vouloir pointer du doigt telle ou telle entreprise, on a vu de tels modèles s’épanouir, chez Michelin par exemple : on travaille chez Michelin, on loge chez Michelin, on joue au football dans l’équipe Michelin, on vit Michelin. Et quand on est mis à la porte de chez Michelin, on perd tout. Le système est parfaitement « holistique » en s’occupant de « tous les aspects de la vie des salariés au travail », comme on aime à le dire aujourd’hui, c’est à dire que ce modèle est parfaitement « totalitaire ». En ce sens, il recouvre la totalité de la vie du salarié. Sous couvert de modernisme new look, est- ce là l’idéal auquel on aspire en souhaitant que l’organisation du travail prenne en compte « tous les aspects de la vie du salarié » sous l’étiquette commode d’une « qualité de vie au travail » qui serait « holistique » ?

Les ordonnances de 1945 confiant à un tiers, le Comité d’Entreprise, l’aspect de la qualité de vie au travail, sont donc sages et bienvenues. Dommage qu’on oublie cette sagesse pour faire aujourd’hui prendre aux entreprises des tournants néo-paternalistes qui reviennent en arrière (et non pas en avant), afin de les ré-instituer comme gérant les conditions de vie des salariés au travail. Avec l’inconvénient supplémentaire suivant : plus on détourne l’attention des organisations du travail de leurs propres responsabilités en matière de conditions de travail, et moins elles les assument. C’est pourquoi nous plaidons pour une responsabilité sociale des entreprises, inhérente aux actes qu’elles posent, à leurs éventuelles omissions, et à leurs conséquences, et non pas  pour des responsabilités qui seraient sociétales, sous prétexte de se mêler de ce qui ne les regarde pas : la vie privée des salariés sous le prétexte de « qualité de vie au travail ».

C’est la qualité du travail et non pas la qualité de vie au travail qui doit être l’objet de l’attention de l’organisation du travail. Un manager ou un employeur « bienveillant » veut-il sincèrement améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés ? Nous lui suggérons alors une piste imparable : qu’il augmente (il le peut toujours) le budget des activités sociales et culturelles de son CE et bientôt Comité Social et Economique à cet effet, puisque c’est leurs missions d’améliorer les conditions de vie des salariés au travail, et qu’il se centre, lui, sur la qualité du travail, qui est de sa responsabilité directe en conséquence des conditions de travail  qu’il propose et qui ont une incidence sur la santé physique et mentale de ses salariés. Bizarrement, après cette soudaine sollicitude pour la qualité de vie au travail des salariés de la part des managers, tous bienveillants bien entendu, nous ne constatons aucune flambée conséquente des budgets des activités sociales et culturelles des CE ? Mais nous ne doutons pas que cela ne saurait tarder !

Du point de vue des conditions de travail, la qualité du travail revient donc, pour l’entreprise à assumer ses responsabilités, que ce soit aussi bien en matière contractuelle (contrat de travail), qu’en matière d’hygiène et sécurité où elle a une obligation de sécurité de résultat. C’est suffisamment lourd comme cela, la preuve en est que bien peu les assument vraiment (sinon les inspecteurs du travail n’auraient rien à faire, il semble que ce ne soit pas vraiment le cas), inutile d’en rajouter.

Il  y a donc de multiples aspects à la qualité, celle du travail que l’on produit et qui qualifient, et le travailleur et le produit de son travail. En s’obligeant à penser la multiplicité de ces aspects, on évitera de se fixer sur une simple marotte comme la qualité de vie au travail, qui promet le retour au néo-paternalisme et la présente, qui plus est, comme le dernier cri de la nouveauté en matière de pensée moderne du travail.

Thierry Ponsot

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Qu’est-ce qu’une organisation du travail performante ?

La performance d’une organisation  est mesurable à ce qu’elle peut organiser, eu égard aux ressources dont elle dispose : cette (presque) lapalissade est cependant nécessaire à ne pas s’orienter faussement lorsqu’on parle de performance organisationnelle, de manière à ne pas la confondre :

1. à la performance des hommes qui la constituent
2. à sa capacité, extrinsèque, à imposer des pouvoirs qui ne tiennent pas à son organisation, comme par exemple influer sur son environnement ou, si elle est une entreprise, par exemple influer sur ses fournisseurs ou sur ses clients.
3. à la rentabilité, qui n’a que peu avoir avec sa performance intrinsèque, mais peut avoir à faire avec ses capacités extrinsèques, comme son pouvoir d’influence politique et/ou économique, et/ou ses ressources financières.

La performance d’une organisation du travail est celle à organiser au mieux des ressources dont elle dispose, les hommes qui travaillent pour elle à atteindre l’objectif qu’elle se fixe.

Et quand elle est organisation du travail (entreprise ou non), sa performance consiste à optimiser les ressources dont elle dispose en matière de travail.

Elle sera donc d’autant plus performante si elle sait optimiser le travail en tant que facteur humain et non pas si elle sait optimiser le facteur humain  en fonction du travail : en somme, sa performance d’organisation du travail consiste à adapter le travail à l’homme et non pas l’homme au travail, comme le rappelle d’ailleurs la Loi, énoncée (magistralement) par l’article L4121-2 CT, en son alinéa 4 : l’employeur met en oeuvre les mesures nécessaires (à la prévention des risques) sur le fondement des principes généraux suivants :

L4121-2 al 4 :« Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé «

Ce rappel, qui tient en quelques lignes, nous ne le croyons pas inutile. Nombre d’organisations et au-delà d’elles, nombre de théories qui se parent de la vertu d’être managériales, oublient ce point fondamental.

Par exemple, le « lean management », qui adapte l’Homme au travail et non pas le travail à l’Homme, se croit une « organisation du travail performante ». Mais pas du tout. Le « lean management » permet peut être de tirer le maximum de performance des individus sous sa férule, mais nulle part, cette méthode organisationnelle n’est performante à adapter le travail à l’Homme, parce qu’elle fait l’inverse : elle adapte l’Homme au travail que sa méthode requiert. Ainsi exiger « zéro défaut » sur une ligne de production n’est pas une méthode d’organisation adaptée à l’Homme, car c’est l’Homme qui est requis de travailler sous la férule du zéro défaut. Si l’on dit que l’erreur est humaine, alors on doit aussi dire que le zéro défaut est inhumain. Une telle exigence ne constitue donc pas « une performance organisationnelle » mais exige une performance humaine. La performance organisationnelle commencerait justement là où, malgré quelques défauts, l’organisation du travail permettrait de les surmonter, c’est à dire d’être un maximum efficace malgré les quelques défauts.

Adapter le travail à l’Homme est en réalité un principe méthodologique fondamental pour  la mesure de la performance organisationnelle. Nous insistons sur ce point pour montrer ,là encore, le lien existant, non pas tant avec la lettre du droit, mais entre l’esprit du droit et la rationalité, à la fois économique et  éthique. Autrement dit, hors cet esprit du droit, point de salut, mais de dangereuses perspectives d’exploitation de l’Homme, que rien ne viendrait ni limiter, ni cadrer.

Très souvent, les médecins du travail s’insurgent contre le fait de devoir délivrer des certificats « d’aptitude » attestant que le travailleur est bien adapté à son travail, alors que c’est l’inverse qui devrait être vrai : vérifier que le travail soit bien adapté à l’Homme. Ils ont fondamentalement raison et leurs pratiques montrent la difficulté d’établir une frontière simple entre ce qui commence d’adapter le travail à l’Homme et ce qui finit par adapter l’Homme au travail.

Mais pour ce qui est de la performance organisationnelle, nous pouvons clairement délimiter les effets et les causes : la méthode organisationnelle qui exigerait de la performance individuelle, est, toutes choses égales par ailleurs, peu performante par le fait de cette seule exigence. Elle ne fait alors que transférer sur l’individu ce qui devrait être sa performance à elle. Elle déplace la « charge » de sa propre performance sur le travailleur, créant par ailleurs ce que l’on appellera une charge psychique, c’est à dire une surcharge de travail, comme nous l’avons précisé dans notre article sur irpforma « charges de travail : la surcharge est psychique  ».

Pour toute « organisation du travail », qu’elle soit une entreprise ou quelle que soit son statut juridique, la performance organisationnelle consiste à savoir mettre en œuvre les compétences des Hommes qui travaillent en son sein, et plus elle  développe les compétences humaines, et plus elle est performante: Cet énoncé paraît  modeste, car il ressemble à une redite que toutes les DRH récitent par cœur : « développer les compétences » c’est, à les entendre, du moins, leur credo. Mais derrière ce credo trop facilement entonné, ils n’entendent peut être pas tous ce que nous sommes en train ici d’énoncer et qui va bien au-delà de ce qui est généralement entendu : ce n’est que la compétence des collaborateurs de l’organisation qui, en augmentant, permet de réellement accroître la performance organisationnelle. Autrement dit, il n’y a pas d’autre moyen, rationnel et éthique, pour permettre d’accroître la performance globale de l’organisation que de développer les compétences de ceux dont l’organisation doit permettre d’exercer leur travail avec un maximum  de compétence(s).

Pourquoi  énoncer un tel principe, selon lequel « la seule voie possible pour développer la performance réelle de manière éthique (conforme à l’esprit du droit et à la non exploitation de l’Homme) passe uniquement par le développement des compétences », est-il utile? Sans doute pour la raison suivante : nous croyons généralement qu’il y aurait deux facteurs contributifs au développement, le capital et le travail, alors que cet énoncé implique qu’en réalité, il n’y en ait réellement qu’un : le travail.

Cet énoncé va donc à l’encontre de notre culture économique dominante selon laquelle le capital, en soi, serait un cofacteur contributif, c’est à dire un facteur de développement économique, au même titre que le travail. Comme si capital et travail étaient équivalents ou substituables pareillement. Or c’est faux ou du moins, plus complexe. Le capital productif, seul et sans travail, n’a aucune valeur de développement tandis que le travail a bien pour fonction de révéler la valeur du capital, parce que lui seul permet de le valoriser. Un travailleur sans capital peut toujours créer de la valeur, un capital sans travail restera une lettre morte. Même le fantasme de la machine qui créerait  toute seule de la richesse restera toujours un fantasme, car derrière elle, se retrouvent toujours en amont ceux qui l’auront ainsi conçue. Dans le sens où le capital se fait outil de travail, il n’a de réelle valeur qu’à travers la figure du travailleur, que le travailleur en soit un concepteur ou un utilisateur.

Or, si seul le travail vaut, c’est à dire créé la valeur qui fait valoir et lui et le capital qu’il met en œuvre, cela veut bien dire que seule « l’organisation » de ce travail peut développer en elle-même une « performance », c’est à dire une croissance ou un développement de par lui-même, qui ne soit pas basée sur l’exploitation de l’Homme en tant qu’objet adapté au travail, mais qui soit basé sur l’organisation des compétences des hommes en tant que sujets au travail.

Alors que Marx se posait la question de savoir comment, dans un échange entre équivalents de marchandises, pouvait se créer un profit, on peut aussi se demander d’où viendrait une croissance qui ne s’appuierait pas sur l’exploitation d’un travail, forcé en ce sens, qu’il forcerait l’homme à s’adapter à lui plutôt que d’être adapté à lui. Or ce « bénéfice légitime » du développement que constitue celui , infini, des compétences, croissance ou développement qui renoncerait à l’exploitation de l’Homme par un travail qui le force psychiquement, mais qui continuerait de favoriser le travail, en tant que valeur humaine, ne peut s’appuyer que sur la « performance organisationnelle » à mettre en œuvre ses compétences.

Quelqu’un doit donc être performant à développer le sujet humain par son travail et ce quelqu’un, c’est l’organisation du travail, qui doit rendre les hommes « compétents », au point que la performance organisationnelle se développe, encore et toujours, à produire les nouvelles compétences.

Il n’y a pas de limite à assigner au développement des compétences permettant à la performance organisationnelle de croître encore. L’idée de la croissance infinie n’est donc pas fausse en ce sens : s’il s’agit de développer la performance organisationnelle, elle est toujours possible. Les façons mêmes que nous avons de savoir nous organiser sans, cependant, nous exploiter nous-mêmes, n’en sont encore, probablement, qu’à leurs balbutiements. Nous pourrions apprendre infiniment à rendre plus performantes « nos organisations du travail », de manière à accroître considérablement les compétences humaines, infiniment perfectibles.

Osera-t-on citer comme exemple d’organisation ultra performante, plutôt que Google ou Apple, l’organisation incroyable des livreurs de repas de Bombay (les dabbawalas), organisation séculaire qui organise des dizaines de coolies en vélos , afin de livrer, en temps et en heure, des repas faits dans leurs maisons, et livrés  à même les trottoirs si fait que les bureaucrates n’ont plus qu’à descendre à l’heure de la pause du déjeuner pour les récupérer : organisation si performante qu’elle ne laisse place qu’à quelques erreurs, minimes et rarissimes, tant il est rare qu’un livreur se trompe d’adresse malgré la multiplicité des repas qu’il porte sur son porte bagage et l’incroyable nombre de repas uniques servis à chacun, selon sa cuisine singulière.

Est-ce que les livreurs sont au lean management, ou bien leur impose-t-on d’être des champions cyclistes aux performances individuelles dignes d’un tour de France ? Sont-ils terrorisés par un management de fer leur imposant le zéro défaut ? Non , mais ils sont « compétents » , c’est à dire qu’ils ont  bâti un métier , dont ils connaissent les réelles exigences des tâches et sur lequel ils ont une maitrise parfaite et cohérente, dans un esprit agile et parfaitement adapté au mouvement indien du collectif, souvent très dense, dans lequel pourtant, chaque individu trouve sa place.

C’est un métier et on ne serait pas loin de le dire : c’est une culture, et elle est « maitrisée » au titre d’une compétence particulière, pour laquelle sans doute, il faut des années d’appropriation, ce qu’on appelle l’apprentissage.

L’exigence réelle de ce qu’on appelle le métier (la somme expérientielle de savoirs-faire partagés) nécessite le développement des compétences  au long cours, c’est à dire une façon de se conduire ,soi parmi le groupe et l’équipe, de manière collaborative( ce qui ne veut pas dire sacrificielle), selon une règle de l’art complexe de la mise en partage des tâches et de leurs savoir faire.   L’organisation performante est avant tout un pôle de savoirs, le savoir se comporter soi même face aux autres en faisant partie comme étant la compétence collaborative. Dans l’exemple indien, chacun « garde sa place et respecte autrui dans le travail», chacun sachant ce qu’il fait et ne doit pas faire pour se respecter soi et les autres, dans sa part et pour sa part de travail, chacun sachant par ailleurs que l’autre fera de même. L’organisation organise de façon fluide et adéquate les échanges et les relais nécessaires à la distribution des tâches, de manière à ce que chaque compétence soit utilisée avec un maximum de savoirs faire. La tâche est dure et l’huilage entre chacun des collaborateurs doit être dosé. Chacun devient « de plus en plus compétent » dans l’organisation, au fur et à mesure de l’apprentissage. Car la compétence est une valeur collective et émergente dans une organisation qui sait la mettre en œuvre, et non pas un repli sur soi, en quoi consisterait une « performance individuelle ». Parmi les coolies de Bombay , celui qui se vanterait d’être le plus performant jusqu’à  prétendre pédaler plus fort que les autres, doit bien faire rire ses collègues, car ce n’est vraiment pas le sujet. Le sujet, c’est ce que l’organisation permette de mettre en œuvre l’intelligence collective dans la compétence de chacun. C’est par la performance organisationnelle à savoir mettre en œuvre les compétences que chacun pourra, ensuite, se ressentir compétent dans l’organisation. En somme c’est par la compétence collaborative que le savoir faire individuel émerge au mieux, à l’optimum de sa productivité, et non pas en exacerbant la productivité individuelle en cherchant à la maximiser (maximisation de la productivité du travail comme le prône le lean management, notamment).

L’idéal d’une compétence qui émergerait  de l’individu seul est une utopie, pour ne pas dire une pensée magique. C’est la structure organisationnelle elle-même qui supporte et fait émerger la compétence que l’on qualifiera ensuite « d’individuelle ». C’est dans la dynamique organisationnelle que les compétences se révèlent et la performance organisationnelle consiste à les développer, de manière à ce que le collectif réuni par l’organisation soit, lui, performant, c’est à dire un maximum productif bien au-delà de la seule somme des productivités individuelles.

Savoir développer l’espace des compétences reste ouvert au progrès des organisations dans la façon de les mettre en œuvre et d’organiser, notamment, la compétence collaborative de tous les participants à la même organisation du travail.

La compétence individuelle advient et émerge d’une capacité collective, elle n’est pas un en soi  d’une valeur qui serait solitaire. Personne n’est en réalité « compétent tout seul », et sûrement pas « un patron de grand groupe », ni même un marin solitaire du Vendée Globe, lui qui bénéficie d’une formidable ingénierie de soutien pour lui permettre d’être solitaire, ou du moins, d’apparaître ainsi.

Cette capacité collective à agréer les compétences qui deviennent individuelles, il appartient aux organisations du travail, notamment, de savoir les organiser « au mieux », c’est à dire selon un optimum individuel et non pas un maximum d’exigence reporté sur l’individu. L’optimum variera ainsi lui-même avec la croissance de l’organisation et l’expérience professionnelle de ceux qui la composent.

Si le savoir faire collectif organisationnel s’effondre, c’est à dire la performance organisationnelle elle-même, alors les compétences humaines deviennent inutiles, c’est à dire demeurent inutilisées, et retournent en jachère. Un des indices de cette inutilisation des compétences devenues alors improductives, est l’obsolescence de plus en plus rapide et programmée des salariés. Cette obsolescence met notamment à l’écart les seniors, à travers une disqualification de l’expérience elle-même. Comment une société ne remarque-t-elle pas que l’expérience disqualifiée, visible notamment à travers la mise à l’écart de plus en plus prématurée des seniors, est un signe de dysfonctionnement organisationnel grave et non pas un signe de son développement ?

Les sociétés sans mémoire reposent alors sur les organisations du travail devenues oublieuses, sans arrêt amenées, sous le couvert de la « nouveauté » ou du modernisme, à ne plus se souvenir de rien, chacun ayant l’illusion de « tout redécouvrir » pour lui-même. Les managements changent alors sans cesse, détruisant ce que le précédant a fait, à la manière des partis politiques en France quand ils arrivent au pouvoir et dont la hâte est de détruire ce que le précédant gouvernement a pu faire, saisi par la transe névrotique des « réformes ».

Cet aspect de mémoire arrachée à l’organisation est en lien direct avec le « culte de la performance individuelle ». Plus les organisations disqualifient l’expérience humaine, plus elles contribuent à adapter l’Homme au travail (et non plus le travail à l’Homme) et moins, de fait, elles sont performantes elles mêmes, transférant le souci de performance sur les seuls individus qui les constituent.

Elles renouvellent alors sans cesse leurs « stocks humains » pour trouver les plus  performants salariés en raccourcissant toujours plus la limite d’âge au-delà de laquelle, le capital humain devient de plus en plus vite « obsolète » (aujourd’hui autour de 45 ans en France, voire 35 pour certains types d’entreprise).

On se trompe alors totalement de cible en proposant benoitement,  à l’instar de l’Anact (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et des signataires de l’ANI  sur la qualité de vie au travail, du 19/06/2013,de simplement « améliorer la qualité de vie au travail ».

C’est la qualité du travail qui est en cause et non pas seulement la qualité de vie au travail. Le travail se « déqualifie » lui-même dans ce mouvement où les organisations du travail oublieuses, à la mémoire de plus en plus courte, oublient leurs propres fonctions organisatrices et intégratrices des compétences humaines.

Cette tendance des organisations oublieuses à  déqualifier le travail lui-même,  c’est ce dont les salariés, notamment, souffrent. Ils ne demandent donc pas tant à ce qu’on allège  leurs charges de travail , en général, mais à ce qu’on les allège de la surcharge, indue, en quoi consiste l’exigence elle-même de performance, car eux se doivent d’être compétents et non pas « performants». C’est à l’organisation du travail d’être performante, notamment à adapter le travail à eux et non pas eux au travail.

Il ne s’agit pas tant alors, pour l’organisation du travail performante de diminuer à tous prix l’exigence des tâches de leurs  charges, physiques ou intellectuelles, (qui aimerait tant un métier sans charge de travail et qui serait « facile » ou sans effort, et qui se valoriserait alors à travers lui ?), que de ne pas transférer de charges indues, ni de contraintes illégitimes, sans nécessité relative aux tâches elles mêmes. Or la charge de travail est indue et sa contrainte devient illégitime, quand l’organisation du travail, plutôt que d’accroitre sa propre performance à mettre en œuvre les compétences et à les faire croître, se décharge de ce souci pour faire accroitre la performance des individus eux-mêmes. C’est à ce point là, où l’organisation du travail se « décharge », que survient, en surcharge, la charge psychique du travailleur.

C’est bien ce qu’il se passe aujourd’hui et le lean management ne fait que le mettre en évidence. En définitive le lean management ne fait que rendre explicite la tare du travail contemporain à se décharger de l’organisation sur le travailleur, afin de le rendre « performant » à sa place. Bien loin d’être performantes, nos organisations ont tendance à se décharger du souci de la performance pour en charger psychiquement les individus, n’assumant plus l’adaptation du travail à l’Homme, mais contraignant alors, illégitimement, l’Homme au travail.

Elles renoncent alors de plus en plus à organiser leurs compétences, pour mieux les pousser à la performance, à ce  fameux dépassement de soi qui les dépassera tellement un jour, que le stress au travail en deviendra l’issue quasi programmée autant que prédictible.

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Alésia : pourquoi des romains compétents l’emportent-ils sur des gaulois pourtant performants ?

Pour qui connait Alésia aucun doute : les gaulois dans l’ensemble plus nombreux, et certainement individuellement plus forts et aussi bien armés que les romains ,ont perdu la bataille d’Alésia face à des légions romaines autrement organisés, et dont les compétences multitâches et légendaires ont ici fait merveille.

Rappelons que les légions à la bataille d’Alésia l’ont emporté grâce aux formidables ouvrages dénommés « circonvallations » et « contrevallations » (deux séries de murailles avec des fossés comblées par de l’eau détourné d’une rivière, palissades et fortins répartis régulièrement sur des dizaines de kilomètres ) et qui ont permis de se défendre à la fois contre les troupes gauloises assiégées dans oppidum d’Alésia ,et en même temps contre l’armée de secours très nombreuse mobilisée et appelée par Vercingétorix . Cette disposition a permis à 70 000 romains, autrement organisés, de battre  probablement 200 000 gaulois ou plus, certainement courageux et individuellement très spectaculaires par leurs forces et performances guerrières, réputés d’ailleurs dans le monde antique à tel point que les guerriers gaulois étaient très recherchés pour ces qualités .

Certains penseraient que la différence a peut être pu tenir à la meilleure  stratégie développée par César , face à la moins bonne stratégie de celui que nous nommons Vercingétorix, sans savoir s’il s’agit là d’un nom ou d’un titre (Vercingétorix ou le Vercingétorix ?).

C’est pourtant faux ; Vercingétorix était un chef de guerre extraordinairement compétent, au point d’avoir su rassembler en un mois- on imagine mal cet exploit dans un pays sans moyen moderne de communication- une armée de secours de plus de cent mille Hommes, composées des tribus parfaitement disparates et très souvent concurrentes les unes des autres.

Nous arrivons là au cœur de la question que la bataille d’Alésia illustre à merveille, pas seulement par sa résonance historique, mais par la métaphore organisationnelle qu’elle déploie : qu’est-ce qui fait que c’est l’organisation romaine (bien managée par César) qui l’emporte aisément(à un contre 3) sur l’organisation gauloise (bien managée aussi par Vercingétorix) et qui dispose de soldats particulièrement performants en tant que guerriers, et physiquement supérieurs, la plupart du temps, à leurs homologues romains –plus petits et moins forts- ?

Vercingétorix est dans un contexte organisationnel particulier : il dirige une coalition dont il sait qu’elle est fragile : si une de ses tribus coalisées fait défaut au moment crucial, il perd la bataille (ce qui arrivait souvent dans le contexte gaulois). L’organisation gauloise est donc  fragile en ceci : non pas comme le figurent les bandes dessinées d’Astérix que les gaulois soient indisciplinés (c’est une image d’Epinal), mais parce que l’alliage particulier des performants gaulois organisés en tribus concurrentes ne permet pas de rivaliser avec une organisation aussi structurée que les légions romaines, dont chaque homme est poly-compétent (le légionnaire sait tout faire) et dont l’ensemble est particulièrement unifié. César sait pouvoir compter sur chaque légionnaire parce que le corps « social » que forment les légions est particulièrement « performant » et permet d’organiser les compétences multiples des légionnaires de façon optimum. D’ailleurs les romains gagnent la bataille d’Alésia en utilisant aussi bien leurs compétences de terrassiers bâtisseurs, vue l’immensité des ouvrages en quoi consistent les circonvallations et contrevallations, qu’à la pointe du glaive, sans compter leurs compétences à construire et à manœuvrer des catapultes.

Ni Vercingétorix lui-même, ni la valeur individuelle des guerriers gaulois, ni leur combativité, ni même leurs armements, ne peuvent être mis en cause dans la défaite d’Alésia : uniquement l’organisation, sans que l’un ou l’autre des stratèges que sont Vercingétorix et César ne soient pris en défaut. Vercingétorix a fait au mieux avec l’organisation dont il disposait ; il n’avait pas des légions, mais des tribus sous ses ordres. IL ne pouvait envisager une stratégie d’endurance comme pouvait le faire César : il fallait qu’il l’emporte rapidement en submergeant son adversaire. Au bout de trois jours de combat acharné ,il ne l’ a pas pu et il ne pouvait pas tenir plus longtemps sur un terrain où, par ailleurs durant ces trois jours Vercingétorix n’a pu ravitailler ses troupes (trois jours sans nourriture ni pour les soldats ni pour les chevaux). Son pari était risqué mais tenable : gagner la bataille rapidement par le surnombre provoqué qui impliquait que la bataille dure moins de trois jours ; cela n’a pas été le cas, il a donc perdu, l’organisation césarienne ayant été endurante , c’est à dire susceptible d’adaptation aux circonstances, plus résiliente que l’organisation gauloise plus fragile, parce qu’éphémère et moins adaptative.

Prenons maintenant avec distance historique la grande métaphore d’Alésia et son champ dit de « bataille », et revenons en aux conséquences d’aujourd’hui que nous pourrions relever, en matière d’organisation du travail, de compétence coopérative et de performance.

L’organisation détermine ce qui est la performance. La performance exigible suivant la tâche n’est que le reflet de celle de l’organisation qui la détermine : dans l’organisation césarienne, il s’agit de tenir à son poste et d’être endurant, à l’image de l’organisation. Sachant que le soldat romain peut tout faire, la stratégie de César organise les compétences de ses soldats au service d’une organisation dont le génie et la performance consistent à les utiliser au mieux : il les transforme en terrassier, guerriers, architectes de catapultes, techniciens du combat de tranchées. Il ne compte pas dans chaque domaine sur leurs performances supposées supérieures à celle de chaque gaulois, mais sur leurs compétences polyvalentes, sur lesquelles il base une organisation résiliente, adaptée à ses légions et à leurs natures.

On peut même dire qu’il conçoit son organisation de telle sorte que, même si ses soldats ne sont pas aussi performants individuellement que ne le sont les gaulois sur le plan guerrier, ils l’emportent néanmoins, par la mise à disposition sur le terrain de leurs compétences qu’il « organise au mieux ».

L’organisation césarienne s’avère ainsi plus « performante » que celle des gaulois dans l’art d’utiliser au mieux ce dont il dispose, c’est à dire ses légions. Vercingétorix lui dispose d’une organisation fragile, c’est à dire qui ne permet pas d’utiliser au mieux ses deux cent mille hommes. Ce n’est pas la faute de Vercingétorix ; cela aurait été de sa faute, s’il n’avait pas tenu compte de sa fragilité organisationnelle, mais justement il l’a fait en choisissant une stratégie différente de celle de César : l’emporter par un coup de force, par le surnombre, par le panache, par des charges continues et répétées. De fait, plutôt que de miser sur son organisation, qu’il sait inférieure, il mise beaucoup plus sur « les performances individuelles de ses guerriers ». Les seules « compétences »  qu’il utilise de ses guerriers, sont alors celle du courage individuel et de la force individuelle.

Il a raison, vu le défaut de l’organisation gauloise, c’est à dire vue la moindre performance de son organisation à utiliser des multi-compétences coopératives de ses troupes ; Vercingétorix est un bon stratège, qui, vue l’organisation gauloise et sa faiblesse, l’a quand même utilisée au mieux. Vercingétorix n’est pas « moins compétent stratège » que César, c’est son organisation qui, étant moins performante, laisse plus place à la  performance individuelle de ses guerriers pour emporter la bataille, tandis que César compte, lui, sur la performance de son organisation supérieure, au-delà même de la performance individuelle de chacun de ses soldats.

On voit alors se dessiner ce qu’est une organisation performante : celle qui utilise au mieux les compétences coopératives de chacun, au mieux de ses compétences qu’il aura auparavant développées . Ainsi, on ne devient pas légionnaire comme cela ! En général les vétérans légionnaires ont …vingt ans de formation derrière eux avant de devenir des soldats bâtisseurs, agriculteurs, terrassiers, techniciens d’ouvrages  et …guerriers!

A quoi servirait l’organisation, sinon à être performante à organiser ceux qui, sous sa bannière, coopèrent grâce à leurs compétences coopératives ? Evidemment l’organisation suppose la durée, c’est à dire la formation des compétences de ceux qui la composent, organisés de manière telle que ces compétences coopèrent (et non pas rivalisent entre elles comme c’était le cas des tribus gauloises rivalisant de bravoure sur le champ de bataille).

Que signe et que signifie alors une organisation qui se mettrait à compter de plus en plus sur les performances individuelles, plutôt que sur la performance organisationnelle qui consiste à développer et à faire coopérer les compétences de ceux qui la composent ? On peut penser à Alésia, mais pour ceux qui ont la mémoire historique plus moderne, on peut penser aussi aux kamikaze japonais, censés suppléer à l’effondrement du Japon en 1945 par leurs sacrifices individuels: spectaculaires et en fin de compte, perdants. Triste performance de ceux qui poussent à l’extrême le goût intime du sacrifice de soi sous couvert de l’exaltation individuelle. Les japonais ont d’ailleurs systématiquement développé cette exaltation durant la guerre, préférant mourir, individuellement exaltés, plutôt que de réfléchir, collectivement, à leur destin. L’image du guerrier sacrifié et exalté par la performance n’en finit pas de hanter, car ce sont aussi les japonais qui ont inventé le « lean management » et le zéro défaut, qu’on importe de plus en plus en Europe et jusque dans les services administratifs, pour  rendre les salariés « plus performants » paraît -il…

Le lean management héritier de l’esprit kamikaze ? En tous cas, c’est vrai sur ce point : compter sur le zéro défaut d’une performance impeccable de chacun, sans penser que l’organisation serait peut être légitime à fonctionner de manière performante elle-même et sans imposer le zéro défaut à ses membres, car le zéro défaut, c’est exiger au delà de la capacité des êtres humains, et donc exiger qu’ils se « surpassent continûment ».

Le modèle « japonais » signe ainsi ce que nous appellerons le moment de la décharge : ce moment particulier où l’organisation, pour des raisons qui peuvent être multiples, (comme la défaite inéluctable dans le cas japonais en 1945), se met à se décharger de sa légitime quête de performance pour la transférer aux « individus qui la composent ».

Alors quand l’organisation se décharge de sa propre charge d’être performante à organiser les compétences, ce sont aux individus à être performants à la place de l’organisation qui ne le peut pas, ou qui ne le peut plus. Sans que cela pousse nécessairement au sacrifice suprême, comme dans le cas des kamikazes, cela flèche en indiquant pourtant dans le même sens. C’est quand l’organisation commence à cesser de l’être -performante- qu’on demande particulièrement aux individus de l’être à sa place !

La charge de travail  prend alors sa forme psychique, comme nous l’avons définie dans l’article « la charge psychique : une contrainte illégitime ». La charge psychique n’est pas un poids, mais un transfert de contrainte illégitime, c’est à dire sans mesure avec la nécessité de la tâche à accomplir.

Dans la charge psychique , ce qui charge l’individu, psychiquement, c’est quand on le surcharge de quelque chose qui dépasse sa seule compétence , parce que cela est extérieur à sa charge légitime : alors on le surcharge, en lui demandant de se « dépasser » lui-même.

Non, chacun n’a pas, dans une organisation, à se « dépasser lui-même », mais à se respecter lui-même. Respecter soi et son travail dans une organisation du travail.

Exiger de la performance au-delà de la charge en quoi consiste la contrainte nécessaire à sa tâche et inhérente aux compétences qu’on exerce pour l’accomplir, est une charge psychique, surcharge indue et transférée ; transférée d’où ? Transférée de l’organisation du travail, qui s’en est ainsi « déchargée » sur les individus.

Il est curieux que dans un temps où on appelle chacun à se « dépasser », on ne mesure pas ce qui se dépasse ainsi. Oui, effectivement, si chacun se dépasse, personne ne s’y retrouve. Qui se retrouve alors dépassé et par quoi ?

César n’a pas demandé à chaque légionnaire de dépasser l’organisation qu’il a magistralement structurée, mais de tenir dedans, en endurant. Ce qu’ils ont fait. Et ce sont eux, à un contre trois, qui ont remporté la victoire.

Espérons que cette réflexion, qui commence à Alésia et se termine sur une considération sur la charge psychique de travail,  amènera au moins à persuader ceux qui confondent performance et compétence à ne plus les confondre, et ceux qui croient que la performance individuelle exaltée est un signe de santé organisationnelle et d’efficacité réelle, à ébaucher un autre type de réflexion.

Thierry Ponsot

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La charge psychique au travail : une contrainte illégitime

Ecartons déjà d’emblée la première erreur d’analyse possible : elle consisterait à confondre charge intellectuelle au travail et charge psychique. Une grande minutie, une grande concentration ou bien encore, une grande mémorisation nécessaire pour répondre à l’exigence d’une tâche, sont des charges intellectuelles de travail, qui, en elles mêmes et en tant que telles, n’ont aucune raison de se transformer en charges psychiques, même si elles concernent  l’aspect mental et non pas  l’aspect physique de la charge de travail.

Une charge psychique, elle, ne devient psychique en tant que telle, que lorsqu’elle se transfère, c’est à dire lorsqu’elle fait irruption dans la charge de travail, en venant d’un champ extérieur à ce que contiendrait d’exigence à elle seule, la nécessité de la tâche en elle-même.

En ce sens, la charge psychique est une charge ressentie comme une contrainte illégitime, eue égard aux nécessités de la tâche, telle que le travailleur l’accomplit selon l’exigence qu’il se donne légitimement à l’accomplir. En quelque sorte la charge psychique déborde de l’exigence légitime et force, à la manière d’un forçage, ce que le travailleur accepte légitimement de la contrainte de travail. C’est pourquoi on parlera, concernant la charge psychique, de « contrainte internalisée », c’est à dire de forçage contraint de la psyché.la charge psychique est en ce sens ,toujours une surcharge, à travers laquelle les autres contraintes réelles et correspondantes à la réalité de la tâche à accomplir, que sont les contraintes physiques et intellectuelles, sont ressenties. La charge ressentie au travail, quant à elle, ressort en différence de la charge réelle, à travers la charge psychique surajoutée.

On donnera cette illustration parfaite de la charge psychique selon cette définition, par l’exemple suivant : obliger un vendeur à vendre un produit qu’il juge mauvais, ou inefficace, à un client dont il sait qu’il n’en a nul besoin, est typique d’un forçage psychique, c’est à dire d’une charge psychique, vécue comme illégitime, quant aux contraintes légitimes qu’un vendeur intègre normalement dans l’exécution de sa tâche, comme celle d’être persuasif et convaincant vis-à-vis de son client.

On voit donc, à travers cet exemple, que la charge psychique n’est pas de nature seulement intellectuelle, et n’est pas assimilable seulement à une charge dite mentale, comme l’est la complexité d’une tâche ou la minutie requise par la nature d’une tâche.

La part psychique et contraignante de la contrainte est de contraindre le psychisme ,malgré la nature de la tâche, à forcer le passage par lequel le psychisme résiste à l’illégitimité de la contrainte imposée malgré lui: autrement dit à forcer ici le « vendeur », dans l’exemple précité , à « mal faire son travail » selon ses critères légitimes et sa représentation intrinsèque de ce qu’est un  bon vendeur, autrement dit, un vendeur selon son critère éthique du travail « bien fait ».

La contrainte, de type psychique, se révèle ici pour ce qu’elle est : elle viole psychiquement le sujet éthique au travail  en le forçant à enregistrer une contrainte interne qu’il désapprouve pourtant. Et c’est cela qui « contraint » dans le caractère psychique de la contrainte. La contrainte psychique révolte l’esprit qui doit pourtant s’y soumettre. Elle est insupportable par nature, c’est à dire, illégitime en soi.

De ce fait, elle pose la question de la contrainte légitime de travail. En donnant à ce terme de légitimité ce sens particulier selon lequel une contrainte est légitime, pas seulement parce qu’elle serait légale, mais parce qu’elle appelle à un respect de ce qu’elle prétend contraindre : le travail et sa qualité. On ne se serait peut être pas attendu à retrouver la question du respect au travail à ce niveau de l’analyse de la charge psychique et pourtant, c’est bien de cela dont il s’agit : chacun doit être en mesure de respecter son propre travail, de se sentir respecté et respectable à travers lui. Le travail est peut être le don le plus précieux qu’un homme puisse offrir de « lui-même » et il tient en respect, et soi et le collectif social auquel il s’offre. Le travail suscite la peine et l’effort, une forme sacrificielle de « don de soi », auquel il n’y a pas d’équivalent. Comme nous l’avons déjà souligné, notamment dans l’article « être fier de son travail », il n’y a pas en vérité et malgré le raccourci qu’on fait généralement, une valeur marchande au travail qui serait échangé dans le rapport salarial contre un salaire, car ce qui est vendu est le produit du travail et non pas le travail lui-même. Le travail est le don qu’on fait de soi (sans équivalent marchand) et qui est sacrifice, en ce sens qu’il se consume au profit d’autrui.  Le travail c’est ce qu’un humain peut célébrer de mieux à la gloire d’autrui, c’est une preuve formidable d’altruisme, autrui pouvant être un collectif, une société, en tous cas, un autre que soi. C’est d’ailleurs pourquoi il est aussi humiliant, comme nous l’avions déjà souligné dans l’article « l’humiliation d’être licencié », d’être licencié, car cela signifie très symboliquement « qu’on vous congédie » et que ce que vous offrez en cadeau (votre travail) est réduit à zéro, et qu’il ne « vaut plus rien » pour autrui à qui vous l’aviez pourtant offert jusqu’à présent. C’est exactement du même ordre que d’offrir un cadeau et de se le voir jeter à la figure par son destinataire ; c’est ce que vivent psychiquement ceux qui, après vingt ans de bons et loyaux services, reçoivent leurs « lettres de licenciement », dont on dit par ailleurs, qu’ils sont ainsi « remerciés », sans toujours percevoir l’ironie fondamentale et mordante qui se cache derrière ce vocabulaire.

Le respect, au travail et du travail, contient en vérité l’idée de contrainte légitime. C’est la vertu du travail que d’être une contrainte légitime au nom d’autrui, à qui ce travail est offert.

Cette contrainte, que l’on se donne à soi dans le travail, est inhérente à la qualité du travail, qui est toujours quelque part, offert à autrui. Le travail, don unique, se livre à travers un produit du travail qui par ailleurs, lui, peut s’acheter ; car ce qu’on achète, ce n’est jamais le travail, c’est le produit du travail, mais le travail, lui, reste un don. Que le travail soit un don qu’il faille respecter, on a plus de mal à le comprendre vis-à-vis du travail de la femme de ménage que pour le travail d’un artiste et pourtant, il est le même dans le don; en achetant les heures de ménage comme on achète l’œuvre de l’artiste, on doit respect au travail, parce que l’un comme l’autre, l’artiste et la femme de ménage, ont « fait don d’eux même » dans le travail qu’ils ont offert et cela mérite dans tous les cas  respect, parce que c’est du travail offert !

Parce qu’on sous estime généralement la dimension sacrificielle et altruiste que contient le travail en soi,  certains pensent que le travail n’a qu’une valeur marchande et qu’on l’aura « payé de toutes manières ». Ils se trompent sur la nature du travail et ne réfléchissent pas à sa profonde culture. On ne paye jamais le travail, mais seulement le produit du travail, et c’est pourquoi le  travail reste une « valeur » quel que soit le statut, salarié ou non, sous lequel il se trouve offert, de toutes manières, à autrui. Le travail n’a littéralement pas de prix, car ce n’est ni un marché, ni un marchandage, c’est un don de soi.

Et c’est en cela que la notion de contrainte légitime est si importante au sujet du travail : parce que le travail, par nature, contraint le soi et l’oblige au don de soi. Le travail étant contrainte de soi, par laquelle on s’oblige pour autrui, il est important de savoir où s’arrête légitimement sa contrainte, c’est à dire sa dimension de sacrifice authentique. Et ce que la charge psychique met en évidence, c’est précisément cette frontière de légitimité du sacrifice contraint. La charge psychique manifeste la présence illégitime d’une contrainte ; ce qui revient à dire qu’elle ne correspond plus à la nécessité de la tâche, seule nécessité pour laquelle la contrainte est perçue de façon légitime. Et c’est pourquoi cette charge psychique est un « transfert de charge »  qui se surajoute à la contrainte normale du travail. Elle est « surcharge de travail ». Elle est ce qui surcharge dans la charge de travail. En ce sens, elle se transfère en venant  d’ailleurs, c’est à dire en venant d’un champ autre que celui de la seule nécessité de la tâche à accomplir.

Et dans ce sens où la charge de travail dépasse la seule nécessité de la contrainte de la tâche à accomplir, sa contrainte est illégitime. On ne s’étonnera donc pas que le droit le dise ainsi:

 article L1121-1CT 

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »

C’est d’ailleurs curieux que l’on ne fasse généralement pas la jonction entre le droit et la psychologie du travail, comme si les deux univers se tenaient parfaitement étrangers l’un à l’autre[1] ! Or le droit énonce précisément la condition de légalité de la contrainte de travail qui inspire celle concernant sa légitimité, au sens psychologique du terme : est contrainte légitime, celle que justifie la nature de la tâche. Par conséquent, les autres contraintes sont illégitimes au travail parce qu’elles restreignent, comme l’énonce le droit, les libertés et particulièrement, celle au travail, de façon « non justifiée par la nature de la tâche, et/ou non proportionnée au but recherché (par l’exécution de cette tâche) ».

En se tenant à ce point de définition de la contrainte psychique en tant que contrainte illégitime, on comprend alors quel est l’enjeu d’une culture du travail qui apprenne à rendre légitimes les contraintes relatives aux tâches à exécuter ,et à savoir les distinguer des autres contraintes illégitimes . L’apprentissage du travail est un apprentissage de l’éthique au travail, c’est à dire un apprentissage des contraintes liées à l’exécution de la tâche. C’est ce que les anciens appelaient « apprendre à bien faire son travail », ce qui au passage, nous apprend à rejeter les contraintes indues qui ne viseraient pas un travail de qualité : obliger l’aide soignante à faire des toilettes en quelques minutes, sans même qu’elle ait le temps de s’adresser aux personnes qu’elle soigne , n’est pas une contrainte légitime de travail et par ailleurs , se trouve en parfaite contradiction avec ce qu’on lui enseigne comme valeur au travail en tant qu’aide soignante : prendre soin des personnes ! Non seulement, elle se retrouve alors prise dans une double contrainte, de type paradoxal, mais bien aussi sous l’emprise d’ une contrainte de type psychique, par rapport à laquelle il est légitime qu’elle se révolte ; et il serait s’ailleurs inquiétant qu’elle ne se révolte pas, ou qu’elle ne se révolte plus, contre le caractère illégitime de cette contrainte, car cela signifierait alors, que n’ayant plus d’estime de son travail, elle ne serait plus en mesure de s’estimer  à travers lui : sans doute alors, ferait-elle partie de ces « désintéressés au travail »,  dont l’investissement psychique se retire du travail et deviendrait-elle une sorte de robot, à moins qu’elle ne sombre en dépression.

Le travailleur résiste légitimement aux contraintes qui ne concernent pas le travail, c’est d’ailleurs la condition  pour qu’il apprenne les valeurs relatives au travail et intègre ses légitimes contraintes ; à ce propos et comme nous le soulignions dans l’article « les contraintes illégitimes de travail », il ne faut pas s’étonner outre mesure, que les conditions de la précarité extrême finissent par produire des individus qui n’intègrent plus aucune contrainte légitime de travail, parce que les conditions ne sont plus réunies pour qu’il en soit ainsi, la précarité permanente détruisant les valeurs de base qu’on apprend au travail : ainsi, que voudrait bien dire « être ponctuel au travail », pour le travailleur précarisé, dont l’aléatoire est le maître mot de sa vie qui n’a plus d’heures, ni de croyance en l’avenir, pour qui l’incertitude de l’avenir au travail est totale ? En quoi aurait-il appris la ponctualité comme une contrainte légitime de travail et quelle expérience bénéfique retirerait celui qui n’a pas de place dans la société du fait d’y être à l’heure, avec une contrainte de ponctualité ?

Si le travail a ce pouvoir libérateur, qui est de pouvoir intégrer les contraintes de son art en tant que telles, comme une libération par le travail, c’est aussi parce que le travailleur sait distinguer dans la contrainte, la part légitime de sa part illégitime. Apprendre à travailler est apprendre à distinguer. La contrainte nécessaire est celle qui rend la liberté au travail de produire ce qu’il révèle du sujet de l’offrande, offrande en quoi consiste le travail, toujours offert. Le reste, la part psychique qui  contraint inutilement le travailleur, l’entrave en sabotant sa nature, celle d’être un cadeau.

Thierry Ponsot

[1] La méconnaissance, en général, du droit par les psychologues ajouté à la méconnaissance, en général, de la psychologie par les juristes expliquent  peut être cette méconnaissance quasi générale.

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Il est très difficile de se décoller des images que  véhiculent les concepts : parler de charges de travail fait immédiatement référence à l’idée de charge à porter, à l’instar d’un poids. La métaphore physique est ici immédiate et fonctionne dans le cerveau avant même d’être pensée.

Mais la charge de travail psychique est-elle réellement un poids ? Se comporte-t-elle comme un poids que l’on « charge » ?
Cette métaphore florissante et omniprésente de la charge de travail en tant que poids, oriente sans qu’on le sache nos concepts , nos outils et nos méthodes d’analyse du travail. Ainsi va-t-on parler de charges mentales et même psychiques, toujours sous la métaphore du poids qui pèse.

Mais est-ce que, dans la charge de travail, dite psychique, c’est son poids qui pèse ou bien alors son transfert, c’est à dire le fait qu’elle soit déplacée?

La mesure, celle que l’on mesure, tend à instiller l’idée que le déplacement des charges est neutre quant au poids de la charge. Or, concernant la charge psychique, c’est l’inverse qui est vrai : toute la charge psychique  est  déplacement, c’est à dire  transfert de charges.

Une charge est déplacée quand elle se trouve « là où elle n’aurait pas dû être ». On dira aussi en français d’un propos qu’il est « déplacé » quand il se trouve là où il n’aurait pas dû  être tenu.

Ce que pose comme question la charge psychique , ce n’est pas celle de son poids, mais celle de son déplacement ; ce qu’on peut considérer comme sa charge , c’est de se trouver là où elle n’aurait pas dû être, transférée là où elle va « peser » de manière indue.

Pour percevoir l’étendue de la différence entre la charge de travail en tant que poids, telle que le conçoit le paradigme dominant (notamment celui véhiculé par l’ANACT, Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) , et celle que nous élaborons ici, reprenons le raisonnement « officiel » pour traduire ce qu’est la surcharge de travail ,version ANACT ,et comparons la avec celle que nous posons ici. Voici celle proposée par l’ANACT dans sa présentation de la charge de travail :

« La charge de travail : une notion universellement reconnue dans l’entreprise Chacun parle de la sienne, souvent pour dénoncer son caractère excessif ou soulever son inadéquation par rapport à ce que l’on voudrait ou pourrait vraiment faire. Mais comment la définir, l’évaluer et en faire un objet de discussion formel dans l’entreprise et les collectifs de travail ? Une telle démarche ne s’improvise pas ; elle nécessite l’engagement actif des parties. L’enjeu est de permettre une régulation de la charge de travail, c’est-à-dire de maîtriser les débordements et les excès de celle-ci, son inadéquation avec les objectifs stratégiques et commerciaux des entreprises, de la répartir harmonieusement, de la soulager ou la soutenir en fonction des ressources disponibles, de favoriser par le dialogue social et professionnel un débat sur le travail, sa contribution à la performance et aux moyens d’assurer la promotion de la qualité de vie au travail et ses modes d’organisation. Pour toutes sortes de raisons liées aux évolutions du travail – essor des services, transformations organisationnelles, dématérialisation et développement du numérique, travail dans l’urgence, etc. – il est plus difficile qu’auparavant de discuter de la charge de travail et de s’entendre sur son contenu et son évaluation. Pourtant, la problématique de la charge de travail se trouve au carrefour des exigences de performances qui s’imposent à l’entreprise – coût, qualité, délai, etc., – et des ressources (effectifs, compétences, disponibilités, etc.) que celle-ci peut déployer pour atteindre ses objectifs. L’adéquation entre ces deux termes n’est jamais donnée d’avance : soumise à des aléas divers, calibrée « au plus juste » et évoluant dans le temps, elle implique un effort régulier de tous les acteurs de l’entreprise. En cela, la question de la « régulation(1) » de la charge de travail occupe une place centrale pour assurer l’efficacité du fonctionnement quotidien des entreprises. En l’absence de cet effort de régulation, divers problèmes peuvent naître. Une surcharge de travail systématique peut en effet conduire à des problèmes de santé (stress, RPS et même burn out) chez les salariés. Mais les conséquences d’une sous-charge de travail durable ne doivent pas être sous-estimées : sentiment d’ennui et d’inutilité, démotivation, marginalisation au sein des collectifs de travail, disqualification des compétences acquises, etc. De plus, autant la surcharge de travail que l’insuffisance de son intensité peuvent traduire une mauvaise allocation des ressources ou une difficulté à étaler dans le temps le plan de charge de l’entreprise »

Pour l’ANACT,il y a donc « surcharge de travail » quand le poids du travail est mal apprécié et qu’il n’est plus susceptible de trouver , face à lui, des ressources suffisantes pour le porter.

Pour nous , la surcharge est immédiate si le transfert des charges est illégitimement porté par celui qui le subit : ce qui fait le « sur » de ladite surcharge n’est pas le surpoids de la charge, mais le fait que, par dessus la charge normale de la tâche, il y ait une charge indue.

Pour l’ANACT, en diminuant le poids de la surcharge, ou en ressourçant le travailleur avec une capacité renforcée, on compense la « surcharge » et l’équilibre se recréé entre les ressources et la charge de travail. Tout est alors question de répartition des charges, comme d’un poids qu’on doive répartir au mieux, en compensant ici ce qui est trop lourd ici, par ce qui sera plus léger, là bas .

Pour nous, si l’illégitime surcharge n’est pas levée, on ne rééquilibrera rien du tout par un système de compensation, quel qu’il soit : car il ne s’agit pas de compenser un poids d’un côté de la balance, par un « contrepoids » de masse équivalente, mais d’éradiquer le circuit du transfert de surcharges.

En accord avec la prévention primaire, telle que définie à l’article L4121-2 du code du travail, nous pensons qu’il faut éradiquer la surcharge là où elle se trouve et non pas tenter de la compenser ailleurs que là où elle se trouve. On rappelle son principe consistant à éradiquer d’abord les risques, et non pas à les « compenser ».

L’article L4121-2 du code du travail rappelle l’ordre de prévention des risques : On élimine un risque d’abord (prévention dite primaire) avant de songer à le « compenser par une protection » (prévention dite secondaire). Donc on éradique la surcharge de travail comme risque de stress au travail, sans chercher, d’abord, à la compenser par des ressources.

Or la vision dominante, telle que l’ANACT la développe, inscrit une insidieuse équation d’équivalence entre charge et surcharge de travail, entre prévention primaire de la surcharge de travail, et compensation de cette surcharge par un équivalent qui permette de faire contre- poids à la surcharge.

Cette vision déploie à plein la métaphore de la charge de travail comme étant celle d’un poids qu’il convient de réguler en trouvant la « bonne mesure de la charge »: ni trop pesante, ni trop légère. Elle ne tient pas compte de la nature de la charge psychique, qui n’est pas un poids, mais un transfert de charge. Pour l’ANACT, la surcharge est un excès de poids, pour nous, c’est un transfert indu de charge qui agit en tant que contrainte psychique par-dessus « le poids de la charge normale de travail ».

Par conséquent ce qui est par-dessus la charge doit être enlevé et non pas compensé  par une ressource équivalente. Ce qui doit être enlevé et non pas compensé, c’est justement ce qu’on appelle la « charge psychique », celle qui est « sur » la charge de travail, et qui pèse en surcharge comme contrainte illégitime.

Explorons les implications concrètes de ce point de vue théorique et des différences qu’il engendre avec la vision classique que propage l’ANACT.

• L’intensité du travail n’est pas compensable par une mesure qui tendrait à alléger la charge de travail, car il est bon qu’un travail soit intense, c’est à dire vécu sous le registre de l’intensité : mais cette intensité ne doit pas être en surcharge. Autrement dit , elle doit être à « sa place » et ne pas constituer une surcharge qui serait un transfert extérieur à la nécessité concrète du travail lui-même que requiert l’exigence de sa seule tâche.
• Imposer une surcharge, c’est imposer une contrainte illégitime, c’est à dire non fondée par la tâche à exécuter de manière à ce que cette contrainte illégitime soit « intériorisée » en tant que « charge psychique ». Ainsi, l’intensité du travail n’est pas un problème tant que la charge que représente l’intensité est légitime. Ce n’est pas une question de quantité de travail, mais de qualité du travail, qui peut faire percevoir l’intensité comme illégitime. Par exemple donner un objectif étranger à sa tâche , comme un objectif de rendement ou de performance, est perçu comme contrainte illégitime dans la mesure où le rendement exigé n’est plus tenable sans devoir y sacrifier la qualité du travail.

Exemple : un horloger travaille intensément et avec minutie, ainsi qu’un sculpteur ou un ouvrier qualifié sur un outil de précision, où serait leur surcharge de travail ? Non pas dans la minutie et l’attention que requiert ce travail intense, mais dans le fait d’imposer , de l’extérieur, une contrainte illégitime quant au travail à accomplir, comme par exemple, une exigence de rendement surimposée  dans un tel contexte : là serait la « surcharge » psychique, comme celle de demander à un médecin d’effectuer un nombre de visites chronométrées à l’heure, ou à la demi heure : ce qui fait « surcharge » c’est l’illégitimité ressentie de la contrainte imposée et non pas son poids de travail : aussi cette surcharge n’est pas compensable par une mesure de « ressourcement » qui viendrait compenser ici la charge surajoutée là bas. Rien ne compense la surcharge, sinon son éradication, car la surcharge n’est pas un surpoids qu’on pourrait perdre ailleurs que là où il se tient : la surcharge tient d’une contrainte illégitime que l’on ne soustrait  que là où elle se trouve..

• Là où la contrainte devient psychique dans la charge, c’est qu’elle pèse de manière indue : aucun « repos compensateur » ne la compense. Seule son éradication en tant que charge indue et transférentielle, l’allège. Si un vendeur vend un produit auquel il ne croit pas, ou pire encore, si on l’oblige à vendre un produit dont il connait la piètre qualité, on ne« compensera pas sa charge indue de travail » en lui offrant une prime de Noël, ou alors, en allégeant sa tournée : on éradiquera sa surcharge  en lui proposant de vendre des produits dont il puisse reconnaître lui-même la qualité. La présence dans certaines entreprises, ou certaines administrations, d’un contrôle tatillon et permanent de chefs ou de sous chefs pas toujours aimables et courtois , et souvent en surnombre, accroît la part psychique de la contrainte de travail elle-même , vécue par le travailleur comme contrainte illégitime , c’est à dire en surcroît de sa charge de travail : c’est ce qui le surcharge ; à part de mettre fin au contrôle permanent et tatillon, on ne compensera pas cette surcharge par la distribution de chocolats gratuits à la pause déjeuner, ou en améliorant la « qualité de vie » des travailleurs par des cours de relaxation offerts par l’entreprise, qui augmenteraient leurs ressources au travail pour faire face à leurs « surcharges de travail ».

• Evidemment, à travers ce débat entre charge et sur charge de travail, on retrouve la question du stress au travail. Le stress intervient, selon l’agence européenne de santé, « quand il y a déséquilibre entre la perception des  contraintes ressenties par le sujet au travail et les ressources dont il dispose  pour y faire face ». Seulement dans la perception et des ressources et des contraintes, entre en jeu la charge psychique ; c’est elle qui accroît la perception des charges et qui fait que la charge ressentie n’est pas équivalente à la charge réelle, la charge réelle  de travail étant entendue comme  celle que serait censé relever un observateur placé à l’extérieur d’une perception. Mais alors que cette charge réelle n’est en fait pas perçue, mais seulement observée par l’extérieur, la charge ressentie et perçue comprend le « sur » de la surcharge psychique.

• C’est là d’où provient l’inévitable différence entre charge dite réelle et charge dite ressentie, car personne ne perçoit une charge qui serait réelle mais ce que chacun perçoit, c’est la charge ressentie. Que donne alors la mesure de leur différence ? (différence entre charge réelle et charge ressentie ?)  Elle donne une mesure de la distorsion existant entre la charge et la surcharge, c’est à dire une mesure de la charge indue, ou que l’on appellera « charge de transfert »

• Dans le syndrome de « l’épuisement professionnel » dit autrement « burn out », intervient l’épuisement de la sur-fatigue. L’épuisement ne manifeste donc pas seulement une fatigue qui serait seulement grande, mais bien une inadéquation entre ce que l’on devrait normalement ressentir d’une fatigue liée à la charge de travail et celle venue d’une surcharge qui « sur fatigue »au delà de la fatigue à laquelle conduit normalement la charge de travail , hors charge psychique. La sur-fatigue, ou épuisement, manifeste la présence d’une charge psychique et la présence d’une contrainte « illégitime » ,car non requise par la tâche. C’est en ce sens quel’on peut dire que le stress professionnel est un phénomène contemporain, lié à l’illégitime transfert de charge psychique, ce qu’on ne connaissait pas autrefois sous la rubrique des charges de travail qui pouvaient seulement « être lourdes » mais sans « surcharge ». Ce qui épuise, c’est de subir des contraintes illégitimes, et non les longues heures de travail intense et passionnant.
• C’est en quoi ceux qui raisonnent à l’instar de l’ANACT, comme si une linéarité continue existait entre sur charge, charge, et sous charge, et qu’on pouvait compenser ailleurs en sous charge ce qui tient comme surcharge ici, sont alors obligés de tordre leur propre concept de charge de travail, en disant que la charge de travail ne doit cependant pas être « trop légère » sous peine d’ennui et de monotonie. En réalité entre la surcharge et la sous charge, leur concept de charge de travail change subrepticement de nature : cela n’aurait pas de sens de mettre sur le même plan unique de la charge , la sur et la sous charge : cela n’a de sens que si l’on reconnait que la surcharge n’est pas un poids comme un autre  qui surcharge comme une barque surchargée par trop de bagages. Car à ce moment là, comment pourrait-on prétendre que la sous charge déséquilibre pareillement le bateau que la surcharge ? Cette impasse conceptuelle conduit à une aberration où l’on en vient alors à envisager une charge idéale de travail, à l’instar d’un poids idéal de travail à quantifier.
• En réalité  la monotonie ou « l’absence de motivation » au travail n’est ni sous charge en quantité de travail, ni surcharge en quantité de travail, mais un désintérêt lié à une charge psychique de transfert : le stress au travail et l’ennui au travail proviennent de deux formes de charges psychiques indues, l’une perçue « sur »  et l’autre perçue « sous »la charge de travail. Celui qui s’ennuie au travail signifie par son désintérêt que sa charge de travail lui est devenue insupportable, parce qu’il ne  ressent plus sa contrainte  légitime pour se reconnaître en lui. Il en est désintéressé (du latin inter-esse, c’est à dire être dedans) et donc exclu de sa reconnaissance .Très littéralement le désintéressé par son travail ne se reconnait pas en lui. Celui qui est stressé ne se reconnait pas non plus dans son travail, dont il ne peut équilibrer la perception en lui, entre ce qui appartient à ce travail et ce qui ne lui appartient pas : dans les deux cas , donc, il y a charge psychique de transfert qui déséquilibre la perception de sa charge normale en tant que contrainte légitime. Le désintéressé de son travail ne se reconnait plus en son travail parce qu’il n’est plus dedans, tandis que le stressé au travail, noyé dedans, ne se reconnait plus en lui parce qu’il n’est plus en mesure de s’y reconnaître.

• Ce n’est donc pas la charge de travail qui doit avoir « un poids idéal », comme le pense l’ANACT, c’est le travail qui doit être intéressant et reconnu, c’est à dire permettre que, sans sur-charge et sans sous- charge, la charge de travail soit ce qu’elle doit être, et pas autre chose, pour que le travailleurs s’y reconnaissent. Un travail idéal est un travail intense, dont le travailleur est fier, et dont la charge correspond, entre ce que la tâche exige de lui et sa propre exigence vis-à-vis de son travail qu’il voudra toujours « bien faire ». Et c’est pourquoi les personnes les plus stressées sont en général les plus attachées à leur travail, au point qu’elles souffrent plus de ne pouvoir s’y « reconnaître » à la hauteur de leur exigence au travail. Dès lors que leur exigence est intense, elles visent l’intensité de leur travail jusqu’à le bien faire au-delà de ce qu’il peut offrir pour qu’elles s’y reconnaissent. Or si cette exigence est déçue, c’est que la charge de transfert pèse au-delà de la tâche qu’ils doivent exécuter, et qu’ils ressentent comme illégitime sa contrainte. La contrainte au travail est alors perçue comme un empêchement de pouvoir bien faire son travail et elle est de ce fait, perçue comme illégitime : contrainte illégitime devenue celle de de devoir « mal faire » son travail, c’est à dire à ne plus correspondre à son exigence. Rien de pire que d’acculer le travailleur à devoir saboter son travail et de lui faire vivre son impuissance à ne pouvoir faire autrement, comme un médecin parmi les patients à qui serait interdit de les soigner, parce qu’il ne disposerait d’aucun médicament.
• L’idéal, c’est un travail sans sur charge et sans sous charge, c’est à dire sans la perception d’une contrainte indue ou illégitime menant à la non reconnaissance de soi au travail et dans son travail. Si équilibre il doit y avoir, ce n’est pas un équilibre des poids et quantités de travail, mais d’un équilibre entre les exigences : celle du travailleur vis à vis de sa tâche, et celle de la tâche vis à vis du travailleur, afin qu’il s’y reconnaisse lui même dans un travail de qualité et qui le qualifie dans une reconnaissance au travail. Autrement dit, c’est un travail  perçu  par le travailleur comme  légitime quant aux contraintes de la tâche qu’il occasionne, et reconnu suivant la valeur de sacrifice et d’exigence que met le travailleur à sa propre tâche. L’agriculteur qui se plaint de sa surcharge de travail, ne se plaint pas de ce que son travail soit dur et sa charge lourde, mais de ce que, vue sa charge  de travail et le sacrifice qu’il y consent, il ne soit pas payé en retour par la reconnaissance qui devrait en être le prix : loin de cela, il est obligé de « demander des subventions européennes », comme s’il devait quémander au lieu d’obtenir un prix de son travail, en toute reconnaissance de ce qu’il vaut.
• Ce qui fait « charge psychique » c’est cette part illégitime de contrainte qui s’accroît dans la perception du travail contemporain : l’obligation d’internaliser l’illégitime contrainte plus que la contrainte, augmente la part de non reconnaissance de soi dans le travail et donne une perception de « surcharge ». L’expression courante « j’ai trop de travail » devrait être pensée ainsi : étant donnée mon exigence du travail (bien fait) ce qu’on me donne à faire n’est pas tenable, sinon à le mal faire et donc à ne pas me reconnaître en lui, dans une contrainte que je puisse percevoir comme légitime.

Contrairement aux apparences , dans cette situation, ce n’est pas la quantité de travail (son poids) qui est en cause, mais bien sa qualité. Or la qualité du travail, comme sa reconnaissance, c’est ce qui permet d’endurer sa charge de travail comme une charge nécessaire à la tâche et jamais en surcharge, ou en sous charge, sans charge psychique de transfert.

En parlant de qualité de vie au travail et en évitant de mettre en cause la qualité du travail, l’ANACT se détourne du vrai sujet de la surcharge ressentie au travail, en limitant la problématique du travail à sa quantité, vue sous la métaphore d’un poids.

La qualité du travail, c’est donc aussi, au-delà de la qualification, de pouvoir se reconnaître en lui, qualitativement, plutôt que d’en mesurer le poids comme une simple quantité dont on pourrait toujours compenser par autre chose le surpoids, ailleurs que là où il se trouverait en surcharge.

Thierry Ponsot

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La sûreté des normes de travail en questions

Le cumul des normes et des procédures dans le travail amène avec lui un faux sentiment de sécurité, ce qu’il sera aisé de montrer, sinon d’expliquer. Peut-être avons nous l’illusion de la sécurité de la norme, parce qu’elle semble indépendante de l’humain. Les processus normatifs qui l’emportent aujourd’hui sur la confiance en la transmission humaine, voire la remplacent, disent certainement quelque chose sur une société où croît la défiance, pour ne pas dire la méfiance. Les lecteurs qui voudraient en retenir une explication, au-delà de la  présente démonstration , pourront se reporter notamment à l’article « que cache l’inflation des procédures et des normes dans le travail », article qui met en parallèle la dégradation de l’expérience  transmise  d’homme à homme, avec l’inflation des procédures et des normes, qui se substituent de plus en plus à elle.

Mais revenons à la démonstration sur laquelle nous centrons cet article : de fait, le cumul des normes impliquées dans un processus de travail laisse une fausse impression de sécurité. Ce que nous pouvons  démontrer ici, en partant de ce principe mathématiquement fondé, c’est ceci :

plus les normes impliquées dans le processus de travail se cumulent, et plus, toutes choses égales par ailleurs, la sûreté de l’ensemble normatif qu’elles forment entre elles, diminue.

Chaque terme a son importance : ici nous parlons de normes impliquées par un cumul  dans le processus de travail parce que  le cumul des normes augmente le risque qu’une d’entre elles, au moins, ne soit pas appliquée . Si je dois appliquer deux normes et non pas une seule, le cumul des normes fait que le respect de l’ensemble que forment les deux normes , m’oblige à conditionner le respect des normes de l’ensemble au respect de chacune d’entre elles. Or aucune norme n’étant d’application certaine, augmenter le nombre de normes impliquées dans un système d’actes ou de faits à réaliser selon cette norme, augmente l’incertitude relative à l’application de l’ensemble du système des normes.

Autrement dit, chaque norme est, par définition, incertaine d’application, en ce qu’elle n’a qu’une probabilité d’application , et non pas une certitude d’application. Elle peut être « oubliée « ou bien ignorée, ou méconnue, ou mal exécutée, et sa probabilité d’application conforme est, de toutes manières, inférieure à 100%. C’est ainsi que l’on dira qu’une norme, quelle qu’elle soit , relève seulement d’une certitude limitée par sa probabilité d’application conforme. Elle est donc, pour une part, toujours incertaine.

• Si les normes a et b doivent être appliquées, alors la probabilité d’application conforme des deux normes cumulées sera la probabilité de respecter et d’appliquer a, multiplié par la probabilité de respecter et d’appliquer b. Si on appelle p(a) la première probabilité, et p(b) la seconde, alors p(a) x p(b) est inférieur à p(a) et à p(b), quelque soit a et quelque soit b.
• Avec un exemple chiffré : si la probabilité de respecter et d’appliquer la norme (a) est de 90% et si la probabilité de respecter et d’appliquer la norme (b) est de 80%, alors la probabilité de respecter et d’appliquer a et b est de 0,90 x 0,80= 0,72 soit 72%, ce qui est inférieur à 80% et à 90%.
• Si on appelle degré de sûreté la probabilité selon laquelle l’ensemble que forment les normes entre elles dans un système, est respecté et appliqué en tous points du système, alors le degré de sûreté d’un système de normes  diminue donc avec leur cumul.
• Or l’ensemble des normes cumulées sur un processus de travail, toutes choses égales par ailleurs, rend d’autant plus fréquent ce qu’on appellera le « dysfonctionnement », c’est à dire la probabilité qu’au moins une de ces normes ne soit pas appliquée ou respectée en conformité : dans le cas précité, la probabilité d’apparition d’un dysfonctionnement est très exactement l’inverse de celle selon laquelle le système des normes fonctionne à coup sûr, soit (100% – 72%) = 28%.
• Comme il n’y a jamais de normes procédurales respectées et appliquées  à 100%, la loi mathématique est imparable : plus on cumule de normes impliquées dans un ensemble procédural de normes, et plus la sûreté de l’ensemble procédural des normes diminue, toutes choses égales par ailleurs.

Il est important d’insister sur ces points parce que ce résultat, mathématiquement imparable, est  pourtant contre intuitif : nous avons l’impression d’être « protégés » par la batterie des normes procédurales cependant que la réalité, ici mathématique, démontre tout le contraire : mieux vaut une seule norme respectée seulement à 90% que trois normes cumulatives respectées pour chacune d’elles, à 95% ! 0,95 x 0,95 x 0,95 = 85,6% , ce qui est inférieur à 90% !

Par ailleurs, on pourrait avoir l’illusion que le fait de voir augmenter la probabilité de dysfonctionnement dans un système où sont en jeu les normes de travail, n’engendre pas d’immédiates conséquences, et pourtant : l’accroissement des dysfonctionnements est très exactement à l’origine des incidents et aussi des accidents, suivant là aussi des lois de probabilité imparables qu’illustre le graphique suivant :

En réalité, accroître la base pyramidale relative aux dysfonctionnements (actes peu sûrs) en les rendant plus probables conduit mathématiquement à l’apparition d’incidents, puis, suivant une mathématique similaire, à celle de quasi accidents, puis d’accidents dont la gravité augmentera avec la fréquence !

à partir d’un certain degré de complexité systémique engendré par le cumul des normes procédurales , le degré de sûreté de l’ensemble que forment les normes procédurales entre elles est devenu tellement faible qu’il faudra une armée sans cesse mobilisée de techniciens de maintenance pour pallier aux failles que génère cette complexité systémique : on pense , bien sûr, à  l’accident de Brétigny sur Orge, et aux difficultés de la SNCF à gérer des système procéduraux impliquant hommes et systèmes numérisés, selon des procédures d’autant plus fragiles qu’elles sont complexes, et donc en réalité, peu sûres dans leur ensemble, même si chacune d’elles, prise séparément, apparaît très certaine .

à contrario, on comprend pourquoi on préférera toujours une certaine simplicité normative à de l’hyper-complexité, pour assurer une sûreté d’ensemble : ainsi a-t-on pu préféré le rustique et quasi antique « Soyouz » pour amener les astronautes dans la station internationale , aux lanceurs américains de la NASA : il sont beaucoup plus simples et comme on le dit plus résilients, c’est à dire plus résistants à l’aléa, et donc, à l’incertitude.

Pourtant, quittant la technicité abrupte des conditions spatiales de la complexité des systèmes procéduraux, on illustrera notre réflexion par un exemple qui donne à réfléchir sur nos conditions de travail très contemporaines et surtout, sur cette tendance qui se manifeste aujourd’hui à toujours préférer les procédures et les normes à ce qu’on imagine relever de le  transmission de l’expérience humaine, supposée entachée d’erreurs, alors que les procédures normatives désincarnées et déshumanisées ne le seraient pas.

Dans la joaillerie, alors que la tradition du métier faisait que les professionnels avaient pour habitude de se passer de l’un à l’autre des pierres précieuses, certains managements modernes , apeurés par cette pratique qu’ils jugeaient peu sûre, se sont mis à imposer des procédures normatives très strictes avant de procéder à une telle opération. Or, cette attitude supposant une défiance vis à vis d’un savoir faire humain et d’un savoir être des membres de cette profession, n’est en fait pas rationnelle: car si elle avait été rationnelle, le management se serait rendu compte de l’extraordinaire fiabilité de cette pratique à laquelle il est rarissime qu’un joaillier de profession ne déroge. Plutôt que cela , en introduisant des procédures normatives contraignantes, le risque d’erreur s’accroît immanquablement d’autant plus que la procédure normative s’avérera complexe et engendrera un système de normes cumulées impliquant de nombreux acteurs.

Les conditions de la transmission des savoir faire, d’homme à homme, procèdent bien sûr d’une incertitude à la base. On ne sait jamais si l’élève a bien appris ce que lui a transmis le Maître ou s’il ne commettra pas d’erreurs quand il exercera le métier qu’il a appris. Il y a donc bien une incertitude « d’application » des normes relatives à la transmission humaine, comme il y a aussi une incertitude quant à l’application des procédures par des hommes, ou même par des machines qui peuvent, elles aussi, dysfonctionner.

Mais ce qu’on sait à coup sûr des transmissions humaines de savoir et de savoir faire, c’est ceci : les conditions normatives, si elles passent par une transmission d’humains qui les contrôlent (plutôt que d’être contrôlés par elles), en relevant d’une expérience acquise et transmise, ne se cumulent pas pour créer un dysfonctionnement !

Autrement dit, lorsque l’homme transmet un savoir faire et qu’il commet une erreur, l’homme qui « reçoit » l’erreur en transmission est capable de la corriger, ce que ne peut faire aucune procédure qui n’est jamais auto-correctrice d’elle-même. Parce que l’homme comprend ce qu’il fait et donne un sens à son expérience de travail : il sera donc capable d’améliorer la sûreté procédurale en cours de procédure et de corriger par lui-même si nécessaire, les normes transmises. Certes, il peut se tromper : mais ce qui fait « expérience » en lui, c’est justement qu’il se trompe de moins en moins au fur et à mesure qu’il en acquiert, de l’expérience, cependant que la transmission des normes procédurales, qui excluent l’humain, mathématiquement  « dysfonctionneront de plus en plus » avec la complexité normative, c’est à dire avec les systèmes impliquant des normes toujours plus nombreuses.

Au fur et à mesure que la complexité des normes procédurales grandit, c’est à dire que le degré d’implication des normes s’accroît, la sûreté du système procédural des normes, mathématiquement, diminue. L’incident, et bientôt l’accident, n’en deviennent alors que plus probables, toutes choses égales par ailleurs .La seule manière d’y parer est alors d’accroître la certitude relative à chaque norme, c’est à dire d’accroître le contrôle de la norme sur l’humain qui la met en oeuvre. Cette dynamique est fortement engagée dans l’aéronautique par exemple, où le pilotage actif se réduit de plus en plus à « checker  » , c’est à dire lister et vérifier l’application des procédures normatives. Mais ce système, consistant à renforcer  la certitude de chaque norme, parce qu’il est de plus en plus complexe, introduit de plus en plus de normes impliquées, qui elles , font baisser la sûreté d’ensemble du système des normes! Les causes des incidents en sont donc, dans l’ensemble, devenues de plus en plus nombreuses, même si chaque norme est en soi,mieux contrôlée!

Une société  s’appuyant sur des normes procédurales au travail,  dans un système devenu hyper-complexe, normes qui remplacent ou contrôlent les hommes, en annihilant l’effet d’expériences  transmises d’hommes à hommes, ne montre donc, en aucun cas, qu’elle serait plus sûre. 

Par contre, ce que montre une telle société, qui préfère la transmission des normes et des procédures à la confiance transmise par le savoir faire humain qui constitue l’expérience humaine , c’est  qu’elle se « déshumanise », à coup sûr, de son travail.

Thierry Ponsot

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Pour la responsabilité sociale, et non pas sociétale, des entreprises

Toujours soucieux de voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas sur le terrain, irpforma  y constate une tendance inquiétante, qui se généralise de façon subreptice: la confusion générale entre les responsabilités sociales, notamment celles de l’entreprise,  et la mission sociétale que se donne l’entreprise ou qu’on lui donne, quand  elle se croit ou se dit « porteuse de valeurs propres » et investie d’une mission sociétale. Cette croyance en l’entreprise dont la mission serait de porter des valeurs, baigne alors dans la confusion, entre ce qui ressort de sa responsabilité et ce qui n’en ressort pas, parce que ressortant d’autres responsabilités,  notamment celles des citoyens et du politique qui est censé porter les valeurs au nom des citoyens.

Par ailleurs, cette confusion fait que le politique investit la loi, notamment pénale, d’une mission qui n’est pas la sienne: se servir de la loi pénale comme d’un levier vis à vis des entreprises pour défendre des valeurs ou des causes sociétales.

Dans cette confusion généralisée, le champ d’intervention légitime des acteurs se brouille de plus en plus, jusqu’au point de ne plus savoir ce qui ressort de la loi et ce qui n’en ressort pas,  ce qui ressort de la responsabilité des uns et ce qui ressort de la responsabilité des autres: le tout baignant alors dans une sorte de « tout holistique » social et sociétal, inquiétant, car préparant un cadre stricto sensu « totalitaire » .

On sait que la volonté de tout mettre dans le même paquet sans distinction cadre la définition d’une totalité, ou l’on ne sait plus qui est responsable et de quoi, qui est séparé de quoi et comment . Remarquer que les régimes dits « totalitaires » présentent aussi cette caractéristique de la confusion des responsabilités et des missions, dans une aspiration au « tout confus » qui ne distingue plus rien, aidera à comprendre le sens profond de cette  sonnette d’alarme que nous tirons ici.

Le  « tout » holistique, qui fait confondre le social et le sociétal,  donne à croire que l’entreprise aurait une mission sociétale, celle de faire évoluer la société et de promouvoir des valeurs sociétales, en lieu et place des citoyens, et du politique censé les représenter .  

Les raisons que nous avons de plaider pour une responsabilité sociale et non pas sociétale, de l’entreprise en particulier, sont aussi extrêmement pragmatiques. Elles tiennent à ce constat :

 Plus on demande à l’entreprise de se charger d’une mission sociétale, et plus elle se déleste facilement des  responsabilités sociales qui lui sont propres.

Or aujourd’hui, la confusion entre les deux fleurit partout et la manifestation de cette floraison, c’est la multiplication des chartes d’entreprise qui transforment ces entreprises ou ces groupes multinationaux, en parangon de vertu surtout autoproclamée, surfant sur des valeurs dont elles se sont auto-attribuées la mission de les défendre, comme celle de l’égalité et de la diversité.

Nous alertons sur la confusion qui s’installe de plus en plus entre les valeurs, dont il ne revient pas à l’entreprise ou à un groupe d’entreprises, de les défendre ou non, quelles que soient leur bien fondé,mais à la société de les faire partager, et les responsabilités sociales qui sont les leurs, et dont il appartient bien aux entreprises  de les assumer.

Cette confusion, entretenue de plus en plus notamment par les chartes d’entreprise, entre le sociétal qui promeut des valeurs au nom de la société, et les responsabilités sociales des entreprises,  a cette quadruple conséquence :

1. Le sociétal devient la marque de l’entreprise qui se veut en pointe du combat pour les valeurs, alors que ce n’est pas à elle de défendre des valeurs, mais d’assumer ses responsabilités du fait de ses actes ou de ses omissions
2. Le politique se déleste de sa propre responsabilité, en la déléguant aux entreprises qui deviennent des enseignes marquantes de valeurs sociétales, dont elles n’ont pas à assumer la promotion à la place de la société et du politique qui se devrait de la représenter
3. La loi, notamment pénale, devient insignifiante, parce qu’elle se trouve envahie de références à des volontés politiques qui, à travers elle, tâchent de faire avancer la société dans un sens souhaité de valeurs, en se servant des entreprises comme leviers.
4. En conséquence, les salariés ne savent plus ce qui ressort de la loi et ce qui est de l’ordre d’un affichage de normes éthiques de l’entreprise, qu’on leur impose sur un même plan, restreignant ainsi singulièrement le champ des libertés dans l’entreprise et au travail, liberté qui devrait pourtant être la norme, comme l’indique la loi énoncée en son article L1121-1 du code du travail

L1121-1 CT : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Avant de développer ces points, rappelons quelques évidences de base concernant la responsabilité sociale de l’entreprise pour situer où elle se trouve et où elle ne se trouve pas. La responsabilité de l’entreprise est fondée sur les conséquences de ses actes, et sur son obligation de parer à ses conséquences éventuelles.

• Oui, l’entreprise a bien une obligation de sécurité de résultat la concernant et à ce titre, on lui demandera légitimement de former ses salariés à la sécurité et selon cette responsabilité, de les former à la sécurité dans l’entreprise et non pas en général. Cette obligation est donc bien limitée aux conséquences de son activité : on ne demandera pas à une banque de former ses salariés aux risques chimiques inexistants dans leur entreprise, mais aux risques- notamment psychosociaux- existant dans une banque comme dans une entreprise chimique.
• Non l’entreprise ou l’organisation, n’a pas de responsabilité particulière dans l’éducation civique des salariés: par conséquent l’entreprise ou l’organisation n’a pas à se charger du comportement éthique des salariés jugé d’après des critères dont elle aurait à décider par elle-même à travers une « charte d’entreprise ». C’est la Loi qui s’applique dans l’entreprise, ce n’est pas l’entreprise qui « fait la loi ». Qu’un salarié soit « bien éduqué ou non » n’est pas du ressort de l’entreprise, par contre s’il injurie un collègue, il tombe sous le coup de la loi, et dans ce cadre, cela peut éventuellement constituer une faute grave (les jurisprudences ayant reconnu que tout délit pouvait justifier du caractère grave de la faute) et être sanctionné disciplinairement par l’employeur, suivant les dispositions du règlement intérieur et en respectant le cadre d’une procédure disciplinaire définie par la Loi.

On voit donc que la responsabilité des entreprises est limitée par les actes qu’elle engendre, ou, que du fait de ses commettants, elle produit : ce n’est pas une responsabilité illimitée.

Qu’a donc comme conséquence le fait de substituer à ses responsabilités sociales et relatives à ses actes ou à ses omissions, des missions qui seraient sociétales et qui confieraient à l’entreprise un rôle « holistique » de porteurs de valeurs sociétales dont on se demande par quelle légitimité il lui incomberait de tenir la posture ? Essentiellement ceci : le fait de noyer sa responsabilité sociale, en lui permettant de la dissoudre dans un bain général qui serait celui du « sociétal »

.Le sociétal , c’est le solvant, celui qui permet de dissoudre la responsabilité de chacun dans un « tout social » (holistique) indifférencié. Ainsi voit-on l’entreprise d’un coup se croire investie de la mission de défendre des valeurs (au nom de quelle légitimité?) permettant de prendre en charge la vie complète des salariés sous son regard, qu’elle juge bienveillant sans lui demander son avis, allant jusqu’à vouloir (pour son bien, bien sûr) modeler son comportement, son éthique , son alimentation et peut être bientôt, son comportement sexuel en entreprise, comme c’est le cas déjà dans les entreprises anglo-saxonnes.

Pour cela, elle dispose entre autres, d’un moyen, la charte éthique, moyen juridique extra-légal qui ne repose sur aucun principe de droit et dont elle se pense légitimement fondée à le véhiculer au nom de sa « culture d’entreprise », à l’instar d’une loi à usage interne.

Les longs listing des « valeurs » que nous infligent les grands groupes contemporains à coup de chartes éthiques, auxquelles ils sont censés adhérer et par lesquelles ils obligent leurs collaborateurs à adhérer, est affligeant, au moins à trois titres :

• Ils empiètent sur la liberté de chacun à déterminer ce qui est éthique ou non et d’en juger par lui-même, car imposer une éthique ne se justifie jamais par la « nécessité d’une tâche à accomplir et par ailleurs se trouve toujours disproportionné à toute tâche précise »  selon l’article L1121-1CT
• Ils montrent de ce fait que les entreprises prennent pas sur l’engagement des citoyens à produire une éthique, ce qui devrait être réservé justement à l’ordre du politique et non pas à celui de l’entreprise
• Ils bombardent le malheureux salarié sous une avalanche de normes, dont il ne sait plus si elles ressortent de la loi ou de la norme de l’entreprise. Dès lors, ses propres choix éthiques demeurent introuvables, énigmatiques ou carrément absents ; car insidieusement ce qui se produit ainsi à la confusion entre les valeurs et la loi, savamment entretenue par de telles chartes, c’est la dissolution, dans l’esprit du salarié, de sa propre aptitude à choisir et à penser son comportement par lui-même en référence à une éthique dont aucun ne doit être privé de penser par lui-même.

Non, les entreprises n’ont pas à se substituer aux sujets pensant que sont les salariés pour produire de l’éthique en leurs lieux et places. Non ce n’est pas le rôle des entreprises de décider de ce qui est éthique ou non à la place des salariés, à savoir s’ils fument, s’ils boivent ou si ils ont tels ou tels comportements alimentaires, sexuels, mais à appliquer la Loi quand elles le doivent, à faire figurer sur le règlement intérieur ce qu’elle doivent y faire figurer de par la loi et qui se trouve strictement délimité à l’article L1321-1 du code du travail, sans plus et pas moins, et non pas à construire un substitut à la loi, une sorte de « sur-loi » à travers une charte d’entreprise à vocation de réguler les comportements, de changer les âmes ou de « faire évoluer la société ».

Le rappel à la Loi, selon la formule consacrée, se trouve alors noyé sous un champ qui n’est plus  celui où elle devrait se rappeler : elle se retrouve noyée sous le champ général des valeurs promues par l’entreprise en tant que « porte enseigne »  des valeurs sociétales que porte le politique.

La loi pénale quant à elle, n’a pas pour but, ni pour fonction, de promouvoir des valeurs sociétales, mais de rappeler à la loi, c’est à dire à prendre conscience d’une faute pénale découlant d’une obligation propre qui est de sa responsabilité : par exemple de l’obligation de payer le salaire du fait qu’on emploie un salarié et qu’en conséquence, on se doive de le payer, ou de ne pas mettre en danger la vie du salarié que l’on emploie, du fait des procédés de production qu’on utilise quand on est employeur : c’est du fait de la responsabilité que l’on engage que découle une obligation légale  et non pas au nom de « valeurs à défendre », fussent-elles jugées bonnes par l’autorité politique du moment.

La loi, notamment pénale, ne doit donc pas servir de prétexte à imposer des valeurs sociétales aux entreprises, mais les rappeler aux obligations  qu’elles même génèrent par leurs productions et sur leurs façons de produire et d’utiliser les salariés pour ce faire.

La loi doit se rappeler aux entreprises dans leurs obligations fondamentales et non pas constituer un terrain d’essai pour exprimer des valeurs sociétales plus ou moins à « la mode » ; sinon elle perd son sens de loi.

Le fait qu’un grand nombre d’entreprises se contentent maintenant de provisionner leurs comptes pour payer des amendes qu’elles anticipent, devrait laisser songeur : non pas tant sur l’amoralité de cette attitude, mais sur la faiblesse dans laquelle le signifiant de la loi est tombé. La loi pénale ne signifie plus rien, sauf l’amende, elle est devenue une variable d’ajustement. Elle ne rappelle plus rien et surtout pas la loi, mais un système financier où l’amende à anticiper joue le même rôle que la grêle à prévoir pour le paysan. Dans un tel monde, il est tragi-comique de se désespérer d’une part, de l’incompréhension de la loi et de sa gravité de la part des jeunes de banlieue et d’exiger qu’ils la respectent avec tout le sens signifiant de son rappel (à la loi) et d’autre part, d’abuser de la loi pénale à tout va comme d’une simple variable d’ajustement économique vis-à-vis des entreprises.

Relayant l’aspect confus de la loi pénale qui ne dit plus ce qui est mal et ce qui est bien, en somme l’interdit, l’entreprise gère la loi comme le reste, comme un prix sur un marché, dont elle anticipe le coût de l’amende à payer dans son prix de revient. La loi, ainsi affaiblie et affadie, conduit alors à se confondre au reste, et notamment aux normes et valeurs internes de l’entreprise, parfois dénommées « culture d’entreprise ».

L’entreprise devient alors la productrice de normes en lieu et place de la société en édifiant des « chartes de valeurs », jouant un rôle pour lequel elle n’est pas légitime et par contre, elle perd de vue sa responsabilité propre dans les actes qu’elle produit par elle même : il ne faut surtout pas s’étonner, alors, de la dissonance  croissante crée entre « les valeurs proclamées » des grands groupes notamment, et les réalités sur le terrain telles que ces grands groupes les pratiquent. Ces dissonances ne sont pas l’effet seulement de managements qui seraient particulièrement manipulateurs, mais résultent bien d’un système général qui noie et fait glisser insidieusement les responsabilités des uns chez les autres et celle des autres chez les uns : plus l’entreprise s’occupe de « défendre des valeurs sociétales », plus  elle s’exonère de sa responsabilité  sociale. Les deux se noient alors l’un par l’autre et les responsabilités se diluent par glissement. Ce phénomène de glissement des responsabilités est d’autre part facilité par la perte de sens de la Loi, dont le sens profond est noyé sous la confusion des normes qui viennent de partout. Comment le salarié peut-il s’y retrouver et  distinguer entre ce qui ressort de la loi et ce qui ressort des normes toutes faites de l’entreprise « qui défend des valeurs », dont le moins qu’on puisse dire est que l’édification de ses normes et valeurs ne procède pas d’un circuit très démocratique ?

 De fait, c’est la confusion qui règne la plupart du temps dans l’esprit du salarié. Et à irpforma, nous avons remarqué ceci : plus l’entreprise (ou le groupe) est importante et grosse, moins le salarié distingue entre la loi et la « culture d’entreprise », qu’il prend pour la loi.

C’est de la responsabilité du politique d’édifier des normes et des valeurs en fonction de l’évolution sociale, pas celle de l’entreprise. De fait  les politiques  se délestent eux même de leurs responsabilités, en se servant des entreprises pour promouvoir des valeurs qu’ils devraient défendre eux-mêmes dans le champ politique, notamment par leur attitude exemplaire en la matière (hum-hum) !

Non, la loi, pénale notamment, n’a pas pour rôle de promouvoir des valeurs d’ordre sociétales, mais de figurer l’interdit, de manière suffisamment claire et compréhensible, pour qu’on puisse clairement se le figurer et facilement le réprimer. Multiplier les lois pénales pour promouvoir des valeurs sociétales par une avalanche de normes allant jusqu’à imposer des quotas de travailleurs handicapés, des parités ici ou là, est un abus de droit pénal qui ne fait qu’affaiblir et affadir la portée de l’interdit et rend la loi pénale de plus en plus « insignifiante » de l’interdit posé à bon droit. Elles sont par ailleurs totalement inefficaces (personne ne respecte la loi des 6% d’emplois réservés aux handicapés) et de telles lois, non respectées, poussent les entreprises à payer les amendes plutôt qu’à les respecter, affaiblissant et instrumentalisant encore  le pouvoir de la loi dont l’interdit devient une simple marchandise qu’une entreprise aura toujours les moyens de s’offrir.

 Pour refaire place aux handicapés, la société peut aider à promouvoir, autant qu’elle le souhaite, les entreprises qui conçoivent des postes de travail accessibles aux handicapés en lui attribuant des préférences d’attribution de Marchés publics par un cahier des charges , ce qui pourrait être un ressort créatif, intelligent et  terriblement plus efficace par ailleurs que le recours à une loi pénale.

Non l’entreprise n’a pas vocation à promouvoir l’égalité citoyenne, c’est le devoir de la République ! Non l’entreprise n’a pas vocation à combattre la violence en général, c’est l’éducation d’abord, la police et la justice ensuite, qui ont ce rôle : l’entreprise doit veiller à ne pas créer, par son organisation du travail notamment, de terreaux propices à l’expansion des violences dans l’entreprise, et non pas à participer à des campagnes contre la violence sociale. Non, l’entreprise n’a pas vocation à participer à des croisades médiatiques pour l’égalité des sexes ou pour la « diversité », elle a à ne pas produire de disparités injustifiées et à respecter le principe de droit : « à travail égal, salaire égal ».  

Non , l’entreprise n’a pas à prendre en charge l’éthique du salarié, ni la vie familiale et sociale du salarié, c’est le domaine privé du salarié, la vie du salarié, pas celle de l’entreprise : parmi les conditions de vie du salarié au travail, l’entreprise est responsable de celles qu’elle provoque de son fait et non pas de celle que provoque l’environnement en général. Elle n’est  ni responsable des retards des trains, ni de l’éloignement entre le domicile et le lieu habituel du travail. Elle n’est pas responsable de la qualité de vie du travailleur dans l’ensemble des conditions sociales de sa vie ,mais de celles que génère son activité dans le travail.

On ne le répétera jamais assez: les signataires de l’accord national interprofessionnel du 19/06/2013 sur la « qualité de vie au travail », en mettant sur le même pied ce qui ressort de la responsabilité de l’entreprise, la qualité du travail dans l’entreprise et des conditions de travail que cette qualité engendre, avec les conditions de vie en général du salarié à l’occasion du travail, ont ouvert un gouffre qui permet aux entreprises de se croire investies « de la mission de s’occuper de la qualité de vie des salariés ». Hors leurs propres champs de responsabilités, c’est leur confier une mission « sociétale » et non pas les rappeler à leurs responsabilité sociales. Ce n’est pas la responsabilité des entreprises de s’occuper du bien être de la vie du salarié en général, mais de celui qui est généré par le travail qu’elles offrent. C’est les encourager à laisser tomber leurs responsabilités quant à la qualité du travail qu’elles offrent, pour les missionner sur la qualité de vie du salarié, là ou elles vont par exemple, se croire légitimes à intervenir pour « faire maigrir les salariés en surpoids » (pour leur qualité de vie au travail)) ou bien pour les faire arrêter de fumer (toujours pour leur qualité de vie au travail) en somme de les rendre conformes aux normes sociétales du moment et par conséquent , de restreindre leur liberté au travail en les infantilisant comme des mineurs. La mission des entreprise doit s’arrêter là où cessent leurs responsabilités, et surtout ne pas aller au delà pour rétablir un rapport de subordination, qui serait illégitime dans un domaine où les salariés sont libres, car « nul ne peut restreindre les libertés si ce n’est pour une tâche précise et de façon proportionnée au but recherché (L1121-1 CT): libres y compris d’être en surpoids et de fumer, même si c’est mauvais pour leur santé!

 Par contre, l’entreprise doit faire en sorte que son organisation du travail, dont elle est responsable, et elle seule, permette d’atteindre l’objectif de l’obligation de sécurité de résultat et ne conduise pas à altérer  la santé mentale et physique des travailleurs.

 Elle peut laisser à son comité d’entreprise le soin « d’améliorer la qualité de vie au travail  de ses salariés » en facilitant la vie des salariés au travail, comme c’est son rôle de CE, rôle pour lequel il dispose d’un droit de monopole d’ailleurs constamment rappelé par la jurisprudence, en augmentant son budget d’activités sociales et culturelles, par exemple.

 Alors elle pourra se centrer, elle, sur sa responsabilité propre, qui n’est pas de s’occuper de la vie privée des salariés en leur offrant des services de conciergerie  ou des cours de yoga dans l’entreprise (ce sont des activités sociales et culturelles dont le CE a le droit de monopole), par exemple, mais qui est celle de garantir par ses processus de production et d’organisation du travail, la qualité du travail, celle que son organisation génère, afin de prévenir, notamment, la dégradation de ses conditions de travail et les risques professionnels que son activité engendre.

 Que chacun prenne ses propres responsabilités en ne les faisant pas glisser sur l’autre, permet de ne pas les noyer toutes, car  à les diluer partout on n’en reconnaîtra finalement plus aucune, et aucun ne répondra réellement plus des siennes.

Discriminations à l’embauche : pourquoi la loi est-elle inefficace ?

Nous ne nous contentons pas, à irpforma, de donner des informations sur le droit, mais nous posons la question de son efficacité, d’un point de vue pratique, c’est à dire du point de vue de sa mise en pratique pour ceux qui seraient censés l’appliquer : là est notre originalité à ce sujet. Aussi à l’instar se la loi sur le harcèlement sexuel , dont nous avons montré combien elle était inefficace parce que redondante d’une part et  contradictoire, d’autre part , avec la loi sur le harcèlement moral, cette fois nous passons au tamis de l’analyse la loi sur les discriminations , telle qu’énoncée à l’article 1 de la loi du 27 mai 2008.

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ».

Pas moins de 24 cas recensés de discrimination, un record et l’on n’est même pas sûr que d’autres cas encore plus insidieux n’aient pas échappé à la vigilance du législateur !

Ce catalogue à la Prévert peut prêter à sourire , mais au-delà , nous voudrions commencer par dire qu’un tel catalogue signe un mauvais énoncé : cette loi est mal partie dès sa rédaction : pourquoi ?

Parce que de deux choses l’une :

• Ou bien la définition de la discrimination prohibée se suffit à elle même et il n’est nul besoin d’énoncer tous les cas qui la manifestent, car ce sera le rôle du juge de le faire en se raccordant à la définition générale, comme on a parfaitement su le faire dans le cadre du harcèlement moral où le législateur et  ne s’est pas cru obligé de décliner au préalable tous les cas de harcèlement et a laissé ce soin à postériori au juge.
• Ou bien la définition de la discrimination prohibée est insuffisante et la loi elle-même décline tous les cas possibles et imaginables pour fixer au juge une limite que la définition de la discrimination prohibée ne permet pas de trouver par elle-même : c’est donc que la définition est incomplète ou imprécise, ou les deux, à ce point qu’il est impossible au juge d’en trancher par lui-même, si ce n’est par un énoncé de tous les cas qui prend alors la forme d’un catalogue.

Cette solution de l’énoncé catalogue signe donc une inefficacité dès le départ comme une « malformation » de naissance . Il sera impossible de s’en référer à une définition de la discrimination qui la rendrait compréhensible à la seule définition de ce qui serait prohibé .Il faut s’en remettre à une liste catalogue de discriminations illégitimes, pour savoir ce qui est légitime ou non. Autrement dit, c’est une loi pénale sans concept clair, du moins suffisamment clair pour se satisfaire d’une définition de ce qui est répréhensible.

Alors que la loi efficace se devrait d’être sobre, c’est à dire, avec un minimum de concept, d’avoir le pouvoir de définir un maximum de situations, celle-ci est une loi bavarde, pour ne pas dire dithyrambique ou même Courtelinesque, qui décrit elle-même toutes les situations possibles par  une pléthore de cas,  noyant sous une avalanche de catégories spécifiques son interdit déterminant.

C’est comme si une loi censée énoncer l’interdiction de voler autrui, énonçait, au lieu de l’interdit de voler : il est interdit de voler les grands-mères, les grands pères, les artistes, les chauffeurs routiers, les villageois, les ruraux et les urbains et même les riches aussi bien que les pauvres, les boiteux et même ceux qui se portent bien. On saisit donc mieux ainsi que le concept de vol serait noyé sous cette longue liste de cas , comme la discrimination prohibée est noyée sous la liste des 24 cas énoncés censés la situer. On comprend que cela n’aide pas à repérer la nature de l’interdit comme une bonne loi pénale se devrait de le faire. Cela n’aide donc pas à observer ce qui est interdit, à le comprendre et à le relever en tant que tel : c’est un cauchemar pour les plaignants, les inspecteurs du travail et les juges, et un régal pour les contrevenants qui savent que ceux chargés de faire appliquer une pareille loi ne sauront pas où donner de la tête.

Cette critique de la formulation même de la loi, quoi qu’essentielle, n’est cependant pas suffisante pour comprendre l’inefficacité de la loi sur les discriminations, inefficacité que l’on peut d’ailleurs appréhender par un autre phénomène directement conséquent : c’est tellement peu pratique de saisir les discriminations par des preuves observables, que l’on s’est mis à faire du « testing » en envoyant des cv par séries aux entreprises, en tâchant par ces expériences de les surprendre sur le fait de discrimination prohibée. Outre le fait que cette pratique, assez américaine dans son état d’esprit, de « provocation de l’infraction » par l’envoi de milliers de faux CV répondant à de vraies annonces, est assez discutable moralement parlant, on oublie généralement cependant d’en tirer la leçon que l’on devrait en tirer : une loi pénale qui identifie tellement peu clairement l’interdit qu’elle réprime et la façon qu’il y aurait d’identifier ses contrevenants, qu’il faille faire du « testing » pour provoquer à la faute ses contrevenants potentiels pour les prendre sur le fait d’une discrimination interdite !

Si beaucoup ont discuté de la moralité du procédé en quoi consiste le « testing », on remarquera que peu en ont tiré la bonne conclusion, celle d’une loi décidément inefficace à repérer ce qu’elle réprime, et la preuve que cette conclusion n’a pas été tirée est…. que la loi est toujours, telle quelle, en vigueur ! Où en est donc la réflexion liée au retour d’expérience de cette loi aussi inefficace? Nulle part,il faut le craindre!

Ce n’est pas la première fois ni hélas, il faut le redouter, la dernière , qu’irpforma attire l’attention sur ce point : quand va-t-on se mettre enfin en France, à évaluer l’efficacité des lois, plutôt qu’à les empiler les unes sur les autres ?

Pour aller au-delà de cette première approche de la compréhension quant à l’inefficacité d’une loi qui bavarde autant  dans son énoncé de principe, il faut comprendre évidemment ce qu’est en réalité une discrimination , concept si peu évident, que le législateur a préféré tourner autour de lui, que de sérieusement l’envisager.

 Pour ce faire, revenons à l’acte qui peut révéler la discrimination, à savoir le recrutement.

Car que fait un recruteur lorsqu’il recrute un salarié ? Il le choisit : et selon le droit, le critère de choix se doit d être objectivable pour ne pas tomber sous le coup d’une discrimination prohibée : autrement dit, la loi dispose que le critère selon lequel l’employeur choisit son salarié a comme limite le fait qu’il doive rendre son choix objectivable (le défaut d’objectivation des critères de sélection d’un candidat étant le critère majeur jurisprudentiel retenu comme susceptible de prouver une discrimination)

Seulement voilà : les choix ne sont jamais réduits à l’objectivable, sinon on ne parlerait plus de choix ! On parlerait alors de critères objectifs dans lesquels la part subjective disparaitrait et ce seraient les ordinateurs, et non plus les hommes, qui sélectionneraient les candidats.

Quand un employeur recruteur, ancien polytechnicien, s’entoure de collaborateurs anciens polytechniciens comme lui, cependant que celui qui est un ancien de HEC se retrouve, lui, entouré d’anciens de HEC, s’agit-il de critères objectifs les ayant conduit à de tels recrutements ? Non, mais ils ne tombent pas sous le « coup de la loi », car dans sa grande liste des discriminations, le législateur a totalement oublié d’inscrire ce phénomène social et culturel massif dans le domaine du choix de recrutement et que populairement, on catégorisera sous le terme générique de « copinage ».

On embauche les « copains » ou les supposés « copains », ceux qui ont le même cursus et qui sont supposés avoir eu au moins des expériences similaires à celui qui recrute, ce qui rassure les recruteurs, on ne dira pas forcément à tord, d’ailleurs.

Va-t-on alors produire une loi « anti-copinage » en France pour lutter contre les discriminations ?

On touche maintenant du doigt ce à quoi se heurte au fond le concept de discrimination et qui le rend si difficile à manier à partir d’un critère juridique et pénal : c’est qu’il est contradictoire dans le fait même qu’il place en contradiction l’affect et la raison. Si moi, employeur, j’embauche un salarié ,je veux être « rassuré » et je ne peux l’être que subjectivement en embauchant une personne que je sens « proche de moi » (je peux me tromper mais c’est ainsi) cependant que la loi m’interdit la subjectivité en me demandant de l’objectivité.

La pensée de l’ordinateur, qui serait parfaitement rationnelle, ne peut imposer et s’imposer dans un choix qui reste humain ; de l’autre côté le choix humain et subjectif doit s’habiller des habits de l’objectivité : alors naît le bal des hypocrites:

-Celui des recruteurs, qui justifieront toujours après coup de l’objectivité d’un choix profondément subjectif, mais bien « maquillé » objectivement.

-Celui du législateur, qui feint de croire que le choix parfaitement objectif est humain, mais qui sait bien au fond que ce n’est pas vrai et qui donne donc une liste à la Prévert de  discriminations interdites , histoire de signifier (sans l’énoncer) que toutes les autres discriminations invisibles sont donc autorisées, et notamment le « copinage », qui résume ce qu’il se passe dans la réalité : le recruteur ne discrimine pas , il choisit le « proche », car son choix de recrutement est en quelque sorte le choix du proche (de l’ami, du copain, du beau frère, du camarade de promotion, de celui qui vient du même village, de la même classe sociale, de la même école ou Grande école, qui a eu la même éducation, de celui qu’on connait déjà, par rapport à celui que l’on ne connait pas – l’étranger-celui de Camus).

La loi sur les discriminations se trouve très exactement située sur ce qu’on appelle un « porta faux ». Elle signifie, par sa rédaction maladroite elle-même, sa propre ambiguïté : il est impossible d’interdire le « copinage » c’est à dire la réalité d’une discrimination qui se retrouve dans  le fait de choisir subjectivement et non pas objectivement, ses collaborateurs. Alors la loi se lance dans le catalogue à la Prévert des « discriminations interdites », ignorant par là même ce qu’elle laisse pourtant entendre : s’il y a des discriminations interdites dans une liste limitative, c’est que certaines discriminations sont interdites, mais pas la discrimination en elle-même, qui est à la base même du principe de recrutement! Car choisir les « copains » c’est discriminer ceux qui sont loin des copains, et qui restent des « étrangers » à discriminer quel que soit leur type d’étrangeté .

Le recrutement est  essentiellement subjectif sur ce qu’on s’obstine à appeler  pourtant le « Marché du travail », et qui n’est cependant pas un Marché. Ce n’est pas un Marché, car pour qu’un Marché existe en tant que Marché , l’économiste nous apprend qu’il doit être transparent et rationnel : il n’est ni l’un ni l’autre, et ce n’est donc pas un Marché : c’est un lieu où des critères, non transparents, permettent de recruter pour des raisons plus ou moins obscures, les candidats à l’emploi, non pas  arbitrairement, mais d’abord, subjectivement, en fonction du ressenti d’une personne, celle du recruteur ou des recruteurs (le nombre de recruteurs ne change rien à la subjectivité qui devient alors une intersubjectivité).

Si le Marché du travail était un véritable Marché en France, il y a des raisons de penser que la loi sur les discriminations gagnerait en efficacité, parce qu’alors les critères objectivant le recrutement gagneraient en importance par rapport aux autres critères subjectifs. Dans ce cas, les discriminations seraient plus repérables, toutes choses égales par ailleurs. En ce sens l’inefficacité de la loi sur les discriminations sert de révélateur sociétal : elle révèle comment notre Marché du travail n’en est pas un.

C’est d’ailleurs une des raisons, malgré les salaires très bas, de l’attractivité de la fonction publique ; enfin voilà un vrai Marché objectif du recrutement avec un critère qui s’appelle le « concours », où effectivement l’embauche n’est pas soumise à la subjectivité et à la tyrannie du semblable (je n’embauche que mes semblables ou mes proches) ; mais par contre, il n’est pas exclusif d’un certain arbitraire à travers la notation des copies, un système toujours discutable.

En attendant que le Marché du travail en devienne un, on ne peut que conseiller ceci à ceux qui se sentent victimes ,à tord ou à raison et nous n’en jugeons pas, de discrimination :  retournez la discrimination en votre faveur, ce qui sera moins désespérant et pour vous, et pour les statistiques des plaintes inabouties que de vous plaindre de discriminations, y compris auprès des tribunaux: mettez en avant tous les atouts que vous donne le fait d’être « étranger », quelle que soit l’étrangeté ou la différence supposée par rapport à laquelle vous pensez être discriminé, en soulignant les compétences d’adaptation que vous aurez su déployer pour la surmonter.

Ceci ne créera  peut-être pas de miracle, sauf celui d’obliger, sans le dire, votre interlocuteur recruteur à réfléchir sur ses propres critères de choix subjectifs. Ainsi, même s’il ne vous retient pas en vous discriminant pour de bon, il cessera  au moins de se mentir à lui-même et il saura pourquoi il ne vous choisit pas.

 Liberté ou autonomie dans le travail ?

 L’autonomie dans le  travail est souvent présentée, sinon comme la solution, du moins comme une part de la solution qui permettrait d’endiguer le stress au travail, sur la base du raisonnement suivant : si la part d’autonomie dans le travail s’accroit (ce qu’on appelle autrement la latitude décisionnelle), alors la charge de travail ressentie diminue.

Le modèle qui inspire ce raisonnement est le modèle connu de Karasek, qui a établi une corrélation significative entre l’autonomie dans le travail et la diminution du stress : plus le salarié serait autonome sur ses tâches et plus il prendrait alors des ressources psychiques lui permettant de faire face à ses contraintes de travail -rappelons que selon l’agence européenne de santé, le stress survient quand le sujet  perçoit que ses ressources au travail ne lui permettent pas de faire face à ses contraintes de travail, créant alors un déséquilibre irrémédiable entre ressources et contraintes perçues, conduisant tout droit au syndrome d’épuisement professionnel, autrement appelé « burn out ».

On peut déjà à titre préalable faire cette remarque apparemment innocente : pourquoi préfère-t-on parler d’autonomie dans le travail plutôt que de liberté ?Ou pour être plus précis encore, pourquoi préfère-t-on disséquer le travail en tâches, et se demander ensuite en quoi ces tâches pourraient se reconstituer en autonomie, plutôt que de prendre le sujet de la perception de la  liberté au travail, telle que perçue par les travailleurs eux-mêmes ?

Le contexte du sujet de l’autonomie au travail, celui qui est généralement éludé, nous nous permettrons ici de le rendre explicite. Il va alors nous permettre d’élucider ce pourquoi il constitue un contexte confus, en ce sens qu’il finit par confondre ce qu’il prétend modéliser : une théorie explicative du stress au travail. Il le confuse, car il n’explique rien du phénomène contemporain du stress, tel que le ressentent nombre de salariés des organisations contemporaines comme étant le résultat paradoxal d’une « trop grande autonomie » du travail, ce que caractérise par exemple, le flou du travail, le travail invisible et le travail au « gris », thèmes que nous avons déjà maintes fois évoqués à irpforma.

Dans les organisations contemporaines, souvent soumises au management par objectif ou bien encore, au « lean management », au contraire tout est fait pour laisser au salarié l’illusion de son « autonomie au travail », cependant que ce qui lui est retiré ou bien peut être même, interdit, c’est le sentiment de sa liberté.

Car la liberté ressentie dans le travail est un sentiment, en ce sens complexe, car il implique  un rapport particulier du sujet à son travail. Il permet  que le sujet au travail s’y ressente et s’y reconnaisse comme un sujet libre, et non manipulé comme le serait un objet de gestion auquel serait accordé une certaine autonomie  pour qu’il puisse se figurer qu’il serait un décideur . 

On révélera  ce que ce type de raisonnement  autonomiste  laisse présupposer sur le travail lui-même, sur la conception de la décision autonome qui serait censée la révéler comme un choix  du travail lui même, sur la conception de l’autonomie qui la sous tend, et enfin sur la conclusion qui en est tirée, selon laquelle accroître l’autonomie dans les tâches à effectuer serait une variable décisive pour conduire à prévenir le stress au travail.

Il y a quatre postulats à ce qu’on appellera « le modèle autonomiste » que l’on peut énoncer ainsi :

1. le postulat selon lequel le travail équivaudrait à la somme de ses tâches constitutives et exécutives.
2. Le postulat selon lequel le choix des tâches constituerait une latitude décisionnelle laissée au salarié pour décider de son travail.
3. Le postulat selon lequel le fait de décider des tâches confèrerait au salarié un vrai choix de décideur.
4. Le postulat selon lequel, plus on laisserait le choix au travailleur d’accomplir ses tâches dans l’autonomie, et plus, toutes choses égales par ailleurs, cela accroîtrait ainsi, de facto , ses ressources psychiques pour faire face au stress.

Reprenons ces  postulats un par un :

1°) premier postulat: Le travail équivaudrait à la somme de ses tâches constitutives et exécutives

Le premier postulat du modèle de l’autonomie au travail glisse comme une lettre à la poste : il ne se fait pas remarquer, mais il est massif et sûrement pas sans conséquence : pour penser le travail comme équivalant à la somme de ses tâches, il faut  le réduire à une somme de tâches. Cette décomposition du travail  annihile de fait tout rapport d’un sujet au travail dans un rapport de sens.  Penser que le travail est la somme des tâches constitutives et exécutives qui permettent de l’accomplir, revient à faire comme si le travail n’avait pas de sens pour un sujet. En effet, si le travail n’a pas de sens pour un sujet, il se décompose et se réduit alors à « la somme des tâches constitutives et exécutives qui permettent de l’accomplir ».

Si l’on me demande de ranger l’armoire et que ce travail n’a aucun sens pour moi , en effet , l’acte de ranger l’armoire se réduit à décomposer toutes les tâches que j’aurais à accomplir : ranger les livres sur la première étagère, la vaisselle sur la seconde, les bandes dessinées sur la troisième etc..

Si maintenant je ne suis pas un robot, mais un travailleur qui utilise son travail et non pas ses bras seulement, la question est différente. Dans ce cas, je mets au service d’une organisation coopérative la capacité que j’ai à savoir ranger une armoire .Dans ce cadre, ma capacité à mettre en œuvre un certain savoir faire, fait l’objet d’un sens auquel je réponds en tant que travailleur, qui est celui d’un savoir faire particulier à ranger les armoires. En répondant à cette demande, je peux choisir une option de travail plutôt qu’une autre, sur la façon de placer en rayons les différents objets que j’ai à y placer. Mais alors si travailler signifie mettre en œuvre les capacités au service d’une organisation coopérative, ce n’est pas d’autonomie dans le travail dont j’ai besoin pour décider de la succession des tâches à y accomplir, mais de la liberté d’utiliser mes capacités pour l’accomplir au mieux.

En ce sens, accroître mon autonomie  dans le travail n’est pas le but que je me fixerai pour mieux travailler, au sens où je choisirais ainsi entre un nombre plus important d’options, mais  celui de mettre en œuvre la liberté (et non pas l’autonomie) d’exercer mon art, c’est à dire mon savoir faire à ranger une armoire en choisissant la meilleure option possible (étant données les capacités que j’ai à mettre en œuvre la meilleure de toutes, selon cet art).
Choisir le meilleur, étant données mes capacités, n’est pas une latitude décisionnelle à recomposer des options différentes pour arriver au même résultat, mais une liberté de choisir la qualité optimum pour le meilleur résultat, étant donné le but qui m’est donné.

C’est à ce point là que nous rencontrons maintenant le deuxième postulat du modèle autonomiste, qui consiste à penser que c’est la latitude décisionnelle quant aux tâches à effectuer, qui constituerait, en elle-même, un choix dans le travail.

2°) deuxième postulat :le choix des tâches constituerait une latitude décisionnelle dans le travail

Si l’on pense le travail comme une somme qui se décompose dans ses tâches, alors on placera la latitude décisionnelle au niveau du choix des tâches elles mêmes. Mais qu’espère-t-on de ce choix ? Que le fait de reconstituer de façon autonome ses tâches redonne du sens au travail ? Dans ce cas , la valeur revient au travail et à son sens de liberté, et non pas à l’autonomie dans le choix des tâches qui le constituent. Dans le cas contraire, alors le travail n’a pas plus de sens pour le travailleur, que ses tâches soient recomposées ou non .

 Le salarié, qui choisirait ses tâches, aurait-il recouvré le sentiment de sa propre liberté dans les décisions en procédant à un certain choix des tâches de façon « autonome » ? Mais alors une question, en général restée muette, se pose : qui décide de l’autonomie et de son degré d’autonomisation ? Qui fixe les règles du jeu au jeu de l’autonomie ? Le salarié lui-même ?

Dans le jeu de l’autonomie, où le salarié prend des décisions comme celle de choisir ses tâches ou de les décider à un moment donné, il y a de toutes manières  une règle du jeu. Or si celui qui joue dans le jeu a une certaine autonomie, ce qu’on peut dire c’est ceci : celui qui est libre n’est pas le joueur, mais celui qui fixe la règle du jeu.

Que décide alors vraiment celui qui se plie à la règle du jeu de l’autonomie ? Il ne décide, en réalité, que d’une chose : jouer le jeu. Et si le jeu est pervers, c’est à dire au sens étymologique, s’il se fait à travers des objectifs intenables ou contradictoires, le jeu est un jeu perdant et à tous les coups, pour celui qui le joue.

L’autonomie apparait alors pour ce qu’elle est : un concept bancal, un succédanné du sentiment de liberté, une sorte de canada dry de la liberté qui en donne le goût, mais qui n’en est pas vraiment une.

Or ce que révèle particulièrement l’effet de stress , notamment dans les organisations contemporaines, c’est ceci : des salariés qui consument leur énergie dans un jeu qu’ils savent perdant à tous les coups parce qu’ils n’en maîtrisent pas les règles. C’est d’ailleurs pourquoi ils « surconsomment » leur énergie psychique, ce qui mène au stress et non pas seulement, à la fatigue normale, c’est à dire à la fatigue normale d’un travail qui mobilise des ressources, mais à la fatigue anormale de ressources qui s’épuisent alors plus vite que la vitesse à laquelle l’organisme peut les reconstituer.

Comment dès lors, une variable comme « l’autonomie du travail » pourrait prétendre mesurer ce phénomène du stress contemporain alors que justement , elle permet de le masquer sous l’illusion de la liberté ?

Ce que masque l’autonomie apparente derrière  des définitions floues des postes de travail,   ce sont souvent des responsabilités  sans limites  et des zones floues du travail qui ne permettent pas de savoir où il commence et quand (et où) il se termine  Ceux qui « travaillent au gris », c’est à dire sur des domaines de compétence non reconnus en tant que tels, par exemple  la « génération stagiaire », qui assume le travail des salariés sans en avoir le statut ni les fonctions, ou bien encore les non cadres qui prennent les responsabilités de cadre sans en avoir ni la reconnaissance, ni le statut, ni même la fonction, en sont les victimes. C’est en réalité non pas à une présence ,mais à une absence de liberté dans le travail à laquelle ils sont soumis, cependant que leur autonomie est démesurée (sans mesure ). Car la liberté dans le travail consisterait, non pas à gérer ses tâches avec un maximum d’autonomie , mais à savoir quel est son travail en ayant les moyens d’en exercer la compétence : à pouvoir en délimiter la responsabilité, à savoir le finir et à pouvoir le définir.

Car la liberté ne s’exerce pas dans le choix des tâches innombrables ou infinies ,mais dans le  cadre d’un travail maîtrisé par un sujet au travail. Cette exigence de  maîtrise est un corollaire de l’exercice de la liberté.

Cette exigence de maîtrise est exactement corollaire à la liberté de définir son travail, celle de mettre en œuvre ses capacités et compétences pour les exercer au mieux dans un domaine où le travail se trouvera reconnu en tant que tel.

Ce qu’expriment, comme souffrance, les ouvriers qui travaillent « à la chaîne » n’est donc pas  principalement liée à la faible autonomie des tâches qui leurs seraient confiées, mais à celle de ne pouvoir exercer librement leurs capacités et compétences sous utilisées, et pour tout dire, « non reconnues »dans un travail dont ils ne perçoivent pas le sens.

En réalité, ce qui est recherché par le travailleur à travers l’exercice libre de son travail, ce n’est pas l’autonomie des tâches, c’est la vertu qualifiante qu’il aurait pour lui : qualité du travail et reconnaissance de sa compétence à l’exercer au mieux, ce qui le rendrait sujet au travail, et non pas objet d’une gestion des tâches à recomposer. Ce que recherche le travailleur à travers le travail, c’est sa fierté : fierté de se rendre digne d’un travail qui lui renvoie sa fierté d’avoir produit ce travail, quelles que soient les tâches qui le composent ou qui se trouvent recomposées.

3°) Le postulat selon lequel le fait de décider des tâches confère au salarié un vrai choix de décideur

Le troisième postulat, selon lequel  le fait de décider des tâches confère au salarié un vrai choix de décideur, appellera donc la remarque suivante : qu’ai-je à faire d’avoir un large choix d’options toutes plus ou moins mauvaises, si au moins je n’en ai pas une bonne, c’est à dire une qui me permette d’effectuer un travail de qualité ? Et si j’en ai une qui soit bonne, étant donnée ma compétence, c’est à dire ma capacité à en juger par moi-même, qu’ai-je à faire des autres ? Il n’y a peut-être pas tant d’options pour un luthier de construire son violon, mais son art consiste justement à s’exercer librement à choisir la meilleure, et non pas à démultiplier ses options quant à l’exécution des tâches nombreuses et délicates qui constituent son travail.

Un travail peut en réalité exiger beaucoup d’un travailleur, pourvu qu’il s’y trouve et puisse s’y retrouver. Est-ce qu’un plombier se plaindrait du fait de ne pas avoir un nombre infini d’options pour déboucher un évier ? En général, non, parce qu’il s’y retrouve : non pas dans la tâche consistant à déboucher un évier, mais dans son travail de plombier en général, où il optimise, par ses compétences, le domaine des ses interventions dont il a la maîtrise. Son choix est décisionnaire, non pas dans les tâches que lui confie le client, mais dans son domaine de travail qui le réfère en tant que plombier connaissant ses tâches et les limites qu’il peut y apporter comme étant ses limites de compétence (il est plombier, ni maçon, ni architecte et il le sait, c’est à dire qu’il sait où se trouvent ses limites de compétence et son client le sait aussi)

On en arrive alors maintenant au 4^ème postulat des modèles autonomistes ; pensant que c’est la latitude décisionnelle par rapport aux tâches, qui est la variable clef, ces modèles posent que plus l’autonomie est grande dans le travail, et plus la charge ressentie du travail peut s’amenuiser en accroissant la perception par le travailleur de ses propres ressources.

 Or si cette loi était aussi universelle qu’elle le prétend, on comprendrait mal pourquoi ,alors que le flou du travail et le travail au gris augmentent considérablement,  que cette autonomie, en tant que choix parfois illimité d’options pour accomplir les tâches, génère autant d’angoisse et de stress chez ceux qui la vivent ; car il vivent exactement le travail sous le registre d’une autonomie tellement importante, qu’ils en perdent tout repère à ne plus savoir exactement où s’arrêtent et où commencent leurs zones de responsabilité dans le travail, donnant lieu à du stress, qui peut amener au suicide au travail pour les cadres notamment, qui ont l’impression de ne jamais avoir « fini leur travail »parce qu’ils ne peuvent en trouver la limite de finition (et de définition).

 À tel point qu’aujourd’hui, c’est presque devenu une recette infaillible pour stresser un cadre que de lui dire : « vous avez carte blanche, à vous de faire vos preuves, vous avez six mois pour redresser la situation » et de le laisser sans aucune consigne, et juste avec l’objectif signifié, en épée de Damoclès au dessus de sa tête et qui tombera sur lui s’il ne l’atteint pas.

Ce cadre ne manquera certes pas « d’autonomie dans ses tâches », mais il manquera totalement de liberté : celle d’exercer avec compétence son travail. Pour lui, l’infinité des options offertes quant aux tâches à effectuer est un leurre absolu, derrière quoi se cache l’absence de liberté réelle à optimiser son travail et à le produire en « qualité » dans un domaine suffisamment clarifié et défini de compétences. C’est alors le placer en situation d’incompétence, sous prétexte d’autonomie large,  de ne lui attribuer  aucune tâche précise, mais de le renvoyer vers un vague objectif, qui permettra ainsi de jouer avec lui d’un jeu pervers, en prétendant ainsi d’autant plus facilement, après coup, qu’il ne l’ aurait pas atteint : c’est hélas une source de stress que ce type d’autonomie, et non pas un élément de ressources pour faire face aux contraintes de travail.

Faire jouer au salarié un jeu dont il ne maîtrise pas les règles par un savoir faire, en ayant conscience de ses limites, est en réalité un jeu pervers. Il consiste à placer le salarié devant la quadrature du cercle en lui disant : « débrouilles toi, tu es autonome ! ». En réalité ce n’est pas cette autonomie là qui est la liberté, mais la liberté que le salarié peut éprouver en se sentant compétent, c’est à dire en mesure de répondre à ses contraintes en les éprouvant comme un cadre de travail où les possibles permettent un vrai choix optimisé, sans le noyer sous l’effet d’incompétence devant lequel il se retrouve s’il ne dispose pas des moyens permettant d’opérer à cet optimum.

Laisser le salarié devant un choix infini d’options toutes mauvaises, le force à se rendre « incompétent. Il se retrouve alors dans la situation que décrit une fameuse répartie dans une blague de Coluche : de l’embarras du choix, il ne restera que l’embarras, et non plus le choix !

En réalité les autonomes dans le travail, s’ils ne sont pas libres, sont des jouets qui ne savent pas qui tient les règles du jeu : le seul libre du jeu est le maitre de jeu, celui qui en fixe les règles.

A la question « êtes vous autonomes dans vos tâches ? »,  il vaudrait mieux alors substituer cette question : « avez-vous le pouvoir de définir quelles sont les règles du jeu dans lequel vous jouez ? ». Mais, si on substituait cette question à celle de « l’autonomie », alors ce n’est pas l’autonomie que l’on évaluerait : c’est  le pouvoir de  créer sa propre  liberté du travail, mesurée par la capacité à le produire suivant sa compétence, qualifiée et qualifiante à la fois.

Un terme en français résume cette idée de libre exercice de sa compétence : on appelle cela « les règles de l’art ». Êtes-vous suffisamment libre dans votre travail afin de vous expliquer et de vous appliquer, à vous-mêmes, ses règles qui seraient seulement celles de l’art ?

Alors, dans ce cas, vous seriez en mesure de produire un travail de qualité, un travail qui vous qualifie, et de vous satisfaire de votre sentiment de liberté au travail à l’exercer ainsi pleinement, sans vous soucier outre mesure de votre éventuelle autonomie dans les tâches qui le constituent.

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Le chômeur, victime sémantique entre emploi et travail

Alors que les bruits de botte retentissent encore une nouvelle fois pour s’en prendre aux chômeurs de leur chômage  dans un pays où, depuis plus de quarante ans, la courbe du chômage  ne descend jamais en deçà des 8% au mieux, et jusqu’à 11% au pire, il est temps de libérer les chômeurs de la position intenable dans laquelle les met la confusion, constante et entretenue, entre deux termes aux sens totalement différents : l’emploi et le travail.

• Non, l’emploi n’est pas le travail, on peut travailler sans emploi (salarié), on peut être employé (avec un emploi salarié) et pas beaucoup travailler, on peut être employé et travailler beaucoup, mais les deux, emploi et travail, ne sont nullement synonymes.
• Le chômeur est celui qui est « privé involontairement d’emploi alors qu’il en sollicite un », rien ne dit qu’il travaille ou qu’il ne travaille pas, de ce seul fait. Il peut travailler , et parfois à plein temps ,à rechercher un emploi, ou travailler à se former ou encore travailler à son propre projet professionnel visant à sortir de la condition de salarié pour créer son « propre emploi ».
• Le travail est une valeur en soi dont on peut à juste titre dire qu’elle fait la « fierté » de l’Homme qui ainsi peut être légitimement fier de ce qu’il fait et dont il est à l’origine.
• L’emploi , notamment salarié, est une des modalités possibles du travail mais n’est pas la seule. L’emploi salarié est une des modalités sociales du travail qui s’est fortement répandue depuis le XIXème siècle et jusqu’au milieu du XXème siècle. Rien ne dit qu’il ne perdure au moins en tant que forme dominante du travail, au contraire : tout indique pour le moins que les évolutions du travail laisseront de plus en plus place à de multiples formes selon lesquelles le travail salarié sera de moins en moins dominant, laissant place aux formes de travail multiples et variées qui vont de l’auto-entreprise à la sous-traitance, de l’artisanat (qui a de l’avenir) aux formes de collaborations multiples, que suppose le fait de travailler pour de multiples entreprises et sous des statuts différents (quelquefois salariés et quelquefois non salariés)
• C’est le travail et non pas l’emploi en soi, qui est la valeur humaine, car on rappelle quand même ce fait juridique et massif que les fondateurs du socialisme, n’avaient pas eux, oublié : l’emploi salarié suppose un rapport de subordination entre employeur et salarié et donc, une inégalité de principe (qu’est censée corriger en partie le droit du travail). Rappelons-nous que les premiers socialistes prônaient l’abolition du salariat et non pas son culte fétichiste !
• Il faut arrêter de mentir aux salariés : non, on ne retrouvera pas le mythe du « plein emploi »tel que les années soixante l’avaient laissé entrevoir, entrevoir seulement d’ailleurs car même à cette époque il y avait un fond de chômage (400 000 chômeurs environ) ce qui était peu, par rapport à aujourd’hui, mais cependant pas nul du tout (le plein emploi est donc un mythe en ce sens qu’il n’a jamais réellement existé).
• Ce que l’on doit donc conserver et restaurer d’ailleurs à tous prix, avec ou sans emploi salarié, c’est le travail en tant que valeur humaine, en tant que contribuant à la santé physique et mentale du travailleur et au plein épanouissement de son bien être social, qu’il soit salarié ou non.

Pour toutes ces raisons, constatons que les évolutions récentes de la forme de travail , souvent entérinées par la Loi elle-même comme celle instituant le compte personnel de formation (CPF), laisse place à une modalité du travail dont la sécurité ne tient plus aux formes rigides du contrat de travail, mais aux modalités évolutives des nombreux liens que tissera le travailleur de demain, de manière à gérer son propre temps ,de façon à arbitrer lui-même sur les formes qu’il souhaite donner à son travail, travail salarié ou formation, projet professionnel indépendant, quelque soit son emploi salarié, ou son absence d’emploi salarié du moment.

La sécurité psychique du salarié ne se trouve plus là où elle se trouvait  encore massivement lors de ces  deux derniers siècles : dans le « CDI béton », voire dans le « statut » (dont on ne sait s’il ne faudrait pas l’écrire statue !), dans l’idée que le salarié une fois embauché restera « à vie » dans la même organisation, qu’elle soit étatique ou bien entreprise, dans l’idée qu’il exercera le même métier toute sa vie, dans l’idée qu’il progressera comme un navire sur les eaux calmes d’une carrière organisée pour lui par l’entreprise, qui serait, parait-il , devenue pleine de « managers bienveillants » si l’on en croit les nouveaux discours managériaux !

La réalité est qu’il devra de plus en plus se prendre en charge professionnellement par lui-même, gérer sa propre stratégie au sein des organisations, en utilisant des stratégies souples, en s’auto formant de plus en plus lui-même (et utiliser les dispositifs nouveaux et intéressants du compte personnel de formation et du compte personnel d’activité et de la validation des acquis d’expérience).

Dans ce cadre, la sécurité change de sens au travail, mais l’objectif de sécurisation reste le même : c’est en quoi l’idée la plus sécurisante, arrivée des pays nordiques  ces derniers temps en France et qui commence d’être discutée, enfin, est bien entendu le revenu minimum universel. Pourquoi ? Parce qu’elle met fin à cette incessante polémique sur le chômage en se centrant sur le travail en tant que valeur, et non pas sur l’emploi salarié, et qu’elle met une barrière de sécurité pour tous les travailleurs, salariés ou non, en recherche de travail salarié ou non, enfin adaptée aux évolutions du travail contemporain.

Avec le revenu minimum universel, le travail redevient une valeur de choix : les personnes choisiront l’emploi salarié, si elles le veulent, et non pas parce qu’elles y sont obligés et elles géreront par elles mêmes les différents temps de leurs propres vies professionnelles, qu’ils passent par de la formation, par l’emploi ou par le temps d’élaborer de nouveaux projets : enfin la suspicion infernale et récurrente pesant sur les « chômeurs fainéants » disparaîtra de fait. Il n’y aura plus à les contrôler, ni à les infantiliser, ni à les dénoncer où à les rendre boucs émissaires de leur propre chômage  : ils pourront alors travailler en paix, c’est à dire se consacrer à leur avenir professionnel, sans qu’on brandisse de nouveaux pères fouettards à leur encontre à chaque fois qu’un gouvernement change et veut faire de la démagogie.

Bien entendu cette nouvelle route de la sécurité que constitue le revenu universel est pleine de conditions et d’embûches. Le fait de suivre cet idéal ne signifie pas que l’on soit naïf, mais qu’on considère qu’une idée idéale est toujours mieux que pas d’idée du tout , ce qui semblait le cas jusqu’à présent, où l’on se contentait de ressasser cette idée devenue vieillotte selon laquelle « le CDI pour tous est la solution de sécurité idéale » ; ce qui d’ailleurs n’est factuellement plus vrai, il n’y a qu’à constater la facilité de la rupture conventionnelle qui a été introduite en 2008 après accord avec les syndicats pourtant, et qui se chiffre à 300000 ruptures par an !

Le CDI n’est pas ce « contrat béton » qui garantirait la sécurité du salarié ou alors ce béton a bien fondu : ce n’est plus une solution idéale car elle est seulement dépassée et pour tout dire devenue irréaliste, car ne tenant pas compte de l’évolution du travail contemporain.

La sécurité que constitue l’idée du revenu universel, si elle est beaucoup mieux adaptée à l’évolution du travail contemporain, suppose trois conditions non acquises aujourd’hui et qui ne relèvent pas de l’évidence :

• qu’elle devienne une vraie sécurité matérielle et non un vague substitut au RSA
• qu’elle soit accompagnée d’une vraie évolution des services de conseil de manière à aider les personnes à gérer par eux-mêmes leurs propres évolutions professionnelles en utilisant au mieux les outils adéquats (CPF, CPA, etc.)
• qu’elle créé au final de la richesse ,en laissant le temps suffisant aux créateurs potentiels de richesse que sont tous les salariés ou ex salariés, pour se reconvertir aux nouvelles données de l’économie, ce qui suppose une formation continue et probablement beaucoup plus individualisée et centrée sur l’accompagnement personnalisé.

Ainsi en aura-t-on fini avec ces polémiques d’un autre âge sur le contrôle ou la « surveillance «  des chômeurs : pourquoi ? Parce que le terme sémantique de « chômeur » pourra disparaître du vocabulaire, pour laisser place à celui de travailleur, avec ou sans emploi salarié, travailleur dans un projet de création de richesses, en formation ou en emploi.

Peut-on prévenir l’isolement au travail ?

Thème récurrent, l’isolement au travail, voire l’isolement que l’on peut qualifier de compétitif, fait référence à l’attaque des liens au travail. Qu’entend-on par attaque des liens au delà de la simple rupture des relations qui renverrait, non pas à l’isolement, mais à la simple solitude qui peut être volontaire et non pas subie ?

On pense spontanément et c’est normal, que la solitude équivaut à l’isolement et cette apparente similitude est naturelle dans l’observation : si j’observe un travailleur seul dans son lieu de travail, la nuit par exemple, sans aucun collègue à proximité, je peux à la fois parler de solitude et d’isolement. Cependant la similitude des deux situations s’arrête à la simple observation : la différence tiendra à l’analyse que l’on peut faire de l’observation :

• S’il s’avère que le salarié qui est seul ne peut, même s’il le souhaite, faire appel à qui que ce soit et quoi qu’il arrive, en sachant qu’il resterait seul de toutes manières, alors sa situation est celle d’un isolement, au-delà de la solitude
• Son degré d’isolement ne tient donc pas à la seule observation de sa solitude, mais au degré dans lequel il la subit, c’est à dire, au fait qu’il ne puisse rentrer en relations, même s’il le souhaitait ou si cela s’avérait nécessaire.

C’est exactement la différence entre la personne qui ne répond pas au téléphone et celui dont la ligne est coupée ; ce n’est pas la même situation vécue, quoique l’effet observable soit le même : personne au bout du fil.

L’attaque des liens, c’est quand la ligne est coupée et pas seulement parce qu’il n’y a personne au bout du fil.

Le salarié en situation d’isolement, voudrait-il entrer en relations, ne le pourrait pas, ce que ne stipule pas une simple situation de solitude qui peut être un mode d’exercice de la relation consistant à se mettre vis-à-vis d’elle, en mode de retrait.

Et le comble, c’est de constater ceci : un salarié, même s’il n’est pas seul, peut être parfaitement isolé, car la nature du lien psychosocial a ceci de particulier qu’il est un fil invisible et que l’observateur, qui se contenterait de voir, ne détecterait pas forcément, s’il ne l’analyse pas !

Les salariés isolés et pas seuls cependant, subissent alors la promiscuité et ne bénéficient pas du soutien groupal que les autres autour de lui, devraient normalement constituer. C’est à ce moment que l’on peut signifier que le lien, au-delà de la relation, a bien été attaqué car la ligne de soutien qu’il devrait constituer n’est plus opératoire.

Le salarié est alors « seul en lui-même », quelque soit le groupe qui l’entoure et il n’est plus en mesure d’en tirer des ressources pour lui-même, c’est à dire un soutien. Là est le signal de « l’attaque du lien » qu’il aura subie.

Or le soutien est une variable qui peut se mesurer objectivement, par exemple dans un questionnaire:

Avec raison, on fait le rapprochement entre cette situation d’isolement et le risque psychosocial en mettant en évidence ce raisonnement : il serait impossible, par exemple, de harceler une personne qui ne serait pas, quelque part, isolée.

 Une personne non isolée est celle qui sait tirer ressource de son environnement (s’appuyer sur un groupe soutenant par exemple). Elle est, toutes choses égales par ailleurs, d’autant moins «susceptible d’être harcelée », qu’elle saura tirer ressource de son environnement.

Dans les ressources de son environnement, il y a non seulement en jeu l’existence de ces ressources, mais aussi la capacité de les mettre en oeuvre. Or c’est là souvent, ce que ne distinguent pas clairement les analyses: car du fait qu’il y ait des ressources disponibles, cela ne signifie pas ,ipso facto, que le salarié sache ou puisse les mettre en oeuvre!

Même la solidarité ne s’éprouve que si l’on sait, ou si l’on peut encore s’en servir! Elle n’est pas, de par sa seule capacité à être disponible, une ressource active: pour s’activer  ,il faut encore être actif à l’activer soi même; la question est alors celle ci : jusqu’où l’isolement ne permet même plus de rendre actives, les ressources pourtant disponibles?

Le rétrécissement des ressources disponibles, que manifeste aussi bien l’état de stress que celui, stressant, du harcèlement, ressort d’ un effet combiné: s’y combinent, et le rétrécissement des ressources, et le fait de ne plus pouvoir utiliser les ressources disponibles: c’est pourquoi nous parlons d’attaque du lien: le lien est attaqué, quand, au delà de la relation ,la capacité de se mettre en lien est elle même attaquée.

le lien attaqué au travail que dénote l’isolement, suppose que les ressources au travail , que sont notamment la reconnaissance au travail et le soutien au travail, soient de moins en moins accessibles, car l’attaque du lien affaiblit la capacité conjointe à mettre en ressources celles qui pourraient l’être encore: en réalité, dans l’attaque du lien, le lien au travail, le lien social et le lien à soi même sont conjointement attaqués comme le montre la diapositive suivante

C’est en quoi le harcèlement peut survenir pour une personne fragilisée par un isolement, car  l’attaque des liens y a déjà occasionné une perception de soi dégradée par un lien au travail déjà altéré. A contrario, avec des liens forts, toutes choses égales par ailleurs, il est d’autant plus difficile de harceler qui que ce soit. Que le harcèlement ne surgisse pas de nulle part, mais s’appuie sur un terreau déjà préparé, fournit aussi un mode d’emploi de sa prévention: plus on se prémunit de l’isolement et plus on se prémunira du harcèlement

Un des moyens de le prévenir, de façon organisationnelle, dans une prévention de type primaire (et non pas secondaire) est d’analyser les situations d’isolement afin de les éviter au maximum (100% n’existe pas, mais on peut faire beaucoup).

Dans ce tableau, tous les cas répertoriés le sont à partir de jurisprudences effectives

L’attaque du lien, qu’il soit à soi même à travers l’image de soi, ou bien lien au travail,ou encore lien social, est générale en cas de harcèlement. Le harcèlement attaque le lien dans tous les cas et met en jeu la capacité relationnelle: vis à vis de soi même , et vis à vis des autres, mettant en cause le lien social en général: l’isolement est sa condition, et en même temps, sa conséquence destructrice. C’est donc l’isolement qu’il faut analyser à titre de conditions de travail pour trouver une prévention « primaire » au harcèlement et faire en sorte ,sinon d’éradiquer le risque, du moins de diminuer fortement son occurrence d’apparition.

Analyser l’isolement au poste de travail doit éviter deux écueils,  auxquels il faut absolument se soustraire :

1. confondre isolement et solitude au poste de travail, pour déclarer tout poste de travail non solitaire comme étant non isolé, et donc sans risque
2. Analyser seulement le salarié isolé et non pas son vécu au poste de travail , pour renvoyer le problème au seul salarié selon « sa personnalité », et non pas vers l’organisation du travail.

Pour rester à l’écart de ces deux écueils, la pensée guide, c’est de rester au plus proche du ressenti du salarié au poste de travail, mais en l’objectivant, c’est à dire en rendant compte de ce ressenti par rapport aux éléments objectifs du poste de travail, (et peut être y compris de l’histoire de ce poste de travail en recoupant des données sur son  prédécesseur à ce même poste).

De cette manière, on pourra objectiver le degré d’isolement auquel le poste de travail expose, quelle que soit la psychologie personnelle du salarié qui l’occupe.

Il est donc possible de prévenir l’isolement au travail, dans un souci de prévention primaire, à condition de procéder au delà de la simple observation à l’analyse des conditions de travail , sans renvoyer le salarié au simple fait de sa psychologie personnelle en le déclarant « personnalité fragile », comme c’est hélas souvent le cas!

il faut alors que l’expérience au travail des « isolés au travail » , ressorte en tant qu’expérience de travail, à contrario de ce qu’ils ont vécu: qu’ils puissent alors transmettre cette expérience à l’analyste du travail qui ainsi, servira de support et à la fois de liant , entre le sujet ayant vécu cette expérience, et le poste de travail à partir duquel il l’aura vécu.

L’analyse des conditions de l’isolement est donc possible, non seulement à travers un ressenti du vécu sur le poste de travail, mais parce que l’analyse est objectivable, elle conduit à définir un profil de poste isolé, quelle que soit la subjectivité personnelle de chacun de ses titulaires.

Le poste de travail isolé sera donc analysé comme celui qui attaque la capacité à faire du lien, quel que soit l’état apparent, ou non, de solitude auquel il expose le salarié.

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Pourquoi le droit du travail s’individualise-t-il ?

La tendance est lourde : de plus en plus le droit du travail va dans le sens de l’individualisation. Pour donner un sens à ce phénomène frappant aux exemples multiples, donnons deux dates ; celle qui voit arriver les lois Auroux, et notamment le CHSCT, 1982, et celle qui l’enterre, la loi dite « travail » Macron 2017, quoique sa mort sera lente puisqu’il faudra attendre des nouvelles élections professionnelles pour que le « comité social et économique » ne se substitue à lui et aux autres instances représentatives du personnel. Redevenu simple commission dans les entreprises de plus de 300 salariés, la situation du CHSCT reviendra, peu ou prou, à ce qu’elle était avant 1982 (quel progrès ! quel modernisme !).

Pour examiner cette tendance lourde de la disparition d’un droit collectif du travail au profit d’un droit de plus en plus individualisé, enlevons de la perspective  l’éternelle bataille idéologique entre « libéralisme et collectivisme » qui occulte aussi bien qu’elle dénonce ce dont il s’agit. Si c’était si simple !

Mais ce n’est pas si simple : l’émergence des droits individuels n’est pas la contrepartie nécessaire à l’abaissement des droits collectifs, d’une part et d’autre part, les droits collectifs contiennent aussi des dispositifs individuels

On prendra un exemple en matière de droit en hygiène sécurité, et qui échappe quelque peu à l’analyse simpliste des idéologues d’un bord ou de l’autre : le droit de retrait du salarié d’une situation dangereuse (droit individuel) cependant aussi couplé avec un droit bien collectif celui là, le droit d’alerte du CHSCT sur cette même situation dangereuse.

Or que constate-t-on, non pas à l’énoncé, mais à l’usage de ce droit ? Qu’il est mal connu, mal utilisé ou peu utilisé, alors qu’il permettrait en théorie assez bien de répondre et individuellement et collectivement ,à la situation de mise en danger, que ce soit pour le salarié dans l’exercice de son travail ou vis-à-vis de ses collègues, que pour le CHSCT pour lequel il constitue un outil pour promouvoir de la vraie prévention primaire.

En réalité ce que l’on remarque, c’est que ce couplage entre individuel et collectif dans le droit ne fonctionne pas, ou alors si peu, en pratique, car ceux qui l’appliquent ou qui devraient l’appliquer ne comprennent pas ce lien et ne s’en saisissent pas, ou alors si peu. Les salariés ne connaissent généralement pas le rôle éminent du CHSCT dans ce cadre qui leur permettrait de relayer leur droit de retrait par une alerte du CHSCT et les CHSCT se gardent d’expliquer aux salariés comment leur droit de retrait peut être relayé par leur propre droit d’alerte: au total cette possibilité de relais entre droit individuel du salarié et droit collectif de l’instance CHSCT, est totalement sous utilisée, malgré la puissance d’action qu’aurait ce relais juridiquement bien conçu pour les articuler!

De même, la loi Auroux qui permettait le droit d’expression  des salariés sur leurs conditions de travail dans le cadre d’un accord collectif a peu, très peu fonctionné et, dans la majorité des entreprises, il est tellement tombé en désuétude qu’on s’est cru obligé d’en créer un substrat à travers un ANI (accord national interprofessionnel) sur la qualité de vie au travail, à travers des conditions moins avantageuses et moins protectrices pour les salariés ! 

Alors qu’est-ce qui n’a pas fonctionné ? Ce qui n’a pas fonctionné ce n’est pas tant la loi elle-même, plutôt bien faite et bien articulée dans les deux cas précités (la loi sur le danger grave et imminent et la loi Auroux sur l’expression des salariés) ,mais bien la compréhension de la loi et pour être plus précis encore, ce qui ne fonctionne pas dans les têtes de ceux en charge de le mettre en œuvre, c’est « l’esprit du droit ».

Oui , l’esprit du droit et c’est là le nœud véritable : car pour mettre en œuvre le droit, il faut comprendre cet esprit qui relie l’individuel au collectif dans le droit du travail , et c’est précisément ce lien qui se délite de la part de ses « acteurs », de ceux qui sont chargés de le mettre en acte.

Ne montons pas sur les grands chevaux à dénoncer l’immobilisme  des uns ou la mauvaise foi supposée des autres à appliquer la loi; ne rentrons pas « dans la théorie du complot », celle de la « méconnaissance » suffira…

Le lecteur éberlué, surtout s’il est français, manquera sans doute de s’étrangler : nous, la France, le pays aux si nombreuses lois, nous ne « comprendrions pas l’esprit du droit » ? Justement s’il y a de  si nombreuses lois en France, et sans doute trop nombreuses, c’est que l’esprit du droit nous échappe à chaque loi dont nous ne comprenons pas l’esprit, et que nous tentons de le rattraper à coup de « décrets » que l’on dirait magiques !

Car l’esprit du droit ce n’est pas d’empêcher, d’interdire, d’imposer, mais de relier ! de relier et de concilier ce qui ressort du collectif comme ce qui ressort de l’individu, afin de fonder une architecture de liens entre les uns et les autres et qu’ils s’en servent avec intelligence, c’est à dire dans « l’esprit du droit ».

La loi Auroux sur le droit d’expression des salariés n’était pas une loi « individualiste ou collectiviste », c’était une loi intelligente qui proposait de nouveaux liens et de nouvelles articulations entre l’individuel et le collectif. La loi sur le danger grave et imminent qui relie le droit d’alerte du CHSCT au droit exercé individuellement par chaque salarié, de se retirer d’une situation qu’il juge dangereuse avec un motif raisonnable, n’est pas une loi individualiste ou collectiviste, c’est une possibilité créée de relier l’action d’un collectif (le CHSCT) à la conscience du danger que peut avoir, par lui-même , chaque salarié.

Alors qu’en est-il de l’individualisation du droit ? L’individualisation arrive quand nous ne saisissons plus le droit dans son rôle de lien entre l’individuel et le collectif, mais quand nous commençons à le vivre comme un « sauve qui peut individuel ».C’est comme les canots de sauvetage sur le Titanic ; plutôt que de critiquer les canots de sauvetage, demandons nous pourquoi le Titanic a coulé !

Quand l’esprit du droit coule, alors les droits deviennent « portables » par l’individu, comme un canot de sauvetage,  à l’instar du fameux CPF (compte personnel de formation) qui très bientôt va devenir sans doute le signe de l’hallali des droits collectifs à la formation professionnelle continue, dont là encore nous n’avons pas su « saisir l’esprit » depuis la première loi de 1971. Car la dimension collective du plan de formation de l’entreprise devait là encore saisir l’occasion du droit pour donner leur chance aux salariés les moins formés et qu’est-il arrivé en réalité ? Ce sont les salariés déjà les mieux formés qui en ont le plus bénéficié. Faut -il alors s’étonner si, face à ce gâchis, les droits de la formation  « se rabattent sur l’individu » quand on n’a pas su, ou pu, ou voulu ,grâce au droit collectif de la formation professionnelle continue, massivement présent pourtant dans le code du travail au point qu’il représente un livre entier de ce code (le livre VI), faire fonctionner l’esprit du droit à l’avantage des individus moins favorisés, pour promouvoir, grâce à lui, ceux qui auraient dû l’être en priorité?

Le droit qui s’individualise vient signer l’échec de l’esprit du droit, trop méconnu, notamment celui du travail, et dont la vocation est pourtant de tisser entre l’individuel et le collectif les nouveaux liens de l’avenir, ce à quoi il n’avait pas tant failli,  d’ailleurs, mais c’est  plutôt nous qui avons failli à le comprendre !

Quand l’esprit du droit disparaît, ce qui reste, ce sont les droits purement individuels, c’est à dire des droits rabattus sur le seul individu. Plutôt que d’accuser l’individualisme ou le droit du travail lui même, accusons notre méconnaissance du droit du travail et notre peu de capacité à en mettre en œuvre l’esprit. Ne confondons pas la difficulté du texte avec notre difficulté à comprendre le texte ! En réalité ce qui nous manque, ce n’est pas le droit, mais son esprit que nous ne savons pas mettre en œuvre, dans le lien qu’il propose entre l’individuel et le collectif.

 C’est pourquoi nous ne prenons en vérité pas de grands risques à prédire ce que vont devenir les nouveaux élus des « comités sociaux et économiques » à travers leurs délégués aux missions tellement énormes et diffuses entre l’individuel et le collectif : ils deviendront de super DP qui traiteront, surtout et avant tout, outre de la défense de l’emploi, des « réclamations individuelles », car ils n’auront plus les moyens de penser « droits collectifs », sauf au moment ou c’est déjà presque trop tard , celui du licenciement économique annoncé ou du Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Qu’est-ce qui rend fier de son travail ?

Au-delà de la simple évidence, le travail, plus que tout autre, rend fier de soi : interrogeons ce qui  rend ainsi  le travail comme sujet de fierté, et le soi qui se retrouve fier grâce à lui.

Après tout, on peut être rendu fier à  beaucoup de sujets : fier de son origine, de ses parents, de son pays. Dans un registre imaginaire, le sujet fier « de lui-même » est un sujet qui se redresse, comme s’il s’élevait par lui-même à sa propre dignité. Qu’a donc le travail de si relevant qu’on en soit redressé, encore plus que par tout autre sujet?

Ce sujet là, le travail, redresse le soi et élève par soi même. Alors que l’origine ,la naissance, le pays sont des fiertés dont l’autre est l’origine, soi même est à l’origine de soi, dans le travail.

Je ne nais pas de moi-même et je ne suis pas à l’origine de moi, et je ne suis pas non plus à l’origine de mon pays qui m’a vu naître, mais je suis bien à l’origine de mon travail !

C’est pourquoi le travail a cette qualité : d’être fièrement ce qui porte à devenir soi même, redressé en dignité de soi, fier de « soi même » dans le travail.

De là le qualificatif qui se donne au travail et qu’on veut « bien fait » .L’ode au travail « bien fait » dont nos parents, nos grands-parents, ont ponctué leurs messages éducatifs,  est un rappel solennel à la dignité de soi. Comment pourrait-on se contenter d’un « travail bâclé, fait à moitié ou même à 80% ? Peut-on se redresser soi même, en dignité, à moitié ou à 80%  ?

Les marxistes ont parlé de l’aliénation du travail comme d’une confiscation de son produit. Ils ne parlaient pas encore de l’altération du travail comme d’une confiscation de sa dignité. Dans ce que nous nommons, encore pudiquement, « les risques psychosociaux » n’est-ce pourtant pas de cela dont il s’agit ? De l’aliénation du travail dans sa dignité et qui porte atteinte à la « santé ou à la dignité ». La dignité est explicitement un terme que le droit évoque lorsqu’il parle « d’atteinte à la dignité » dans le cadre du harcèlement moral.

La dignité, n’est-ce pas là le signe d’un homme qui se redresse par lui-même ?

L’humiliation au travail, l’impuissance au travail, l’insécurité psychique au travail , sont des thèmes que nous déclinons suivant leurs effets sur la santé physique et mentale de ceux dont le travail n’est plus en mesure de porter leurs valeurs, de les élever à  la hauteur d’eux-mêmes, celle où ils ressentent la dignité.  Ils ne ressentent plus la dignité vis à vis de leur travail comme une manière de s’élever jusqu’à eux mêmes. Ils n’ont plus prise à la valeur intrinsèque de leur travail.  Mais ces déclinaisons  de l’altération du travail  tiennent avant tout à la nature de la dégradation du terme entre le travail et soi: si les travailleurs n’ont plus prise à la valeur de leur travail lui-même, c’est que sa qualité n’est plus en mesure de  redresser, en eux, la part digne de l’humain, celle qui « vaut par son travail » et dont il est à l’origine.

Dans l’aliénation contemporaine du travail, on entend encore ceci du rapport entre soi et l’autre qui altère : le travail altère, dans la mesure où il ne constitue plus une fierté de soi, et qu’il ne rend plus « fier de soi » ni de l’autre en soi que constitue « son travail ». Le travail ne construit plus alors l’ « en soi » ,fierté de soi-même.

  Le travail s’altère par lui-même quand personne et pas même soi, ne s’y reconnait. Le travail devenu flou, le travail dont on ne sait plus qui en est l’origine, le travail rendu méconnaissable, le travail altéré, celui qu’on ne plus faire bien (travail bien fait et qui fait du bien).

Le travail devient alors « non respecté ». Il ne tient plus en respect l’autre qui ne me respecte plus à travers lui, comme s’il ne remplissait plus son rôle de mise à distance nécessaire entre les hommes qui se respectent dans le travail, parce qu’ils savent l’estimer et s’estimer à travers lui. 

Certains, à ce défi contemporain, répondent « qualité de vie au travail ».

Nous avons déjà dit ce que nous pensions de « la qualité de vie au travail » : la plupart du temps, c’est une façon de botter en touche. Ne voulant pas constater l’altération du travail lui-même, occupons nous seulement « de la qualité de vie au travail » !

Qu’en ai-je à faire, même si je suis confortablement installé (qualité de vie au travail), dans un travail mal exécuté, parce que je n’ai pas les moyens de le faire « bien » ?  Qu’a à faire l’aide soignante si, au milieu de son travail, elle peut bénéficier d’un service de conciergerie, si elle n’a pas le temps ni les moyens de parler à ses patients, tant elle est minutée dans l’exécution des tâches, laissant place à un sentiment de travail bâclé?

Qu’en ai-je à faire, même si je suis bien payé pour un travail, s’il me met en contradiction avec mes propres valeurs ? Les valeurs du travail seraient-elles des marchandises ? Puis-je marchander du confort au travail contre la valeur de mon travail ?

Le salaire, quel qu’il soit, n’est pas une « contrepartie » de la valeur que je mets dans mon travail, car cette valeur ne s’achète pas : elle s’assume. C’est pour me redresser moi, à ma propre dignité, que j’exige plus encore de mon travail que je n’exigerai autrement de moi-même : j’exige d’être à l’origine de mon travail, pour que dans ce travail, je sois « reconnu » et d’abord, que je m’y reconnaisse.

Les constructeurs du Viaduc de Millau ont pu se reconnaître dans la qualité de leur travail.  Les sidérurgistes étaient fiers de leurs laminoirs et de faire couler l’acier, dans des conditions très dures cependant. Ils ne vantaient pas  « la qualité de vie au travail », mais ils étaient juste fiers de leur travail et de sa qualité.

Comment le précaire, jetable au moindre vent économique défavorable, a-t-il les moyens de s’apprécier à travers la qualité de son travail ? Comment s’y reconnait-il et comment y est-il lui-même reconnu ?

Ah, la « reconnaissance au travail ! » Qui me reconnaîtra à mon travail alors, sinon ceux en mesure de l’apprécier, c’est à dire de mesurer ce qu’il représente ? Où sont-ils, les « reconnaissants du travail » pour les milliers de personnes qui nettoient les bureaux durant le petit matin et que chacun croise dans les couloirs, sans à peine un salut ?

Si on en croit les statistiques, aujourd’hui un tiers des enfants « ne sait pas ce que font leurs parents comme travail ». Doit-on maintenant parler de honte au travail, à ce point que les parents n’osent même pas en parler à leurs enfants ? Préfèrera-t-on, aujourd’hui, taire sa journée de travail, ou en parler ?

Envisageons cette hypothèse : et si à travers le mal être diffus au travail, à travers cette plainte au travail qui s’exprime parfois dans l’idée de s’y sentir « harcelé » , figurait avant tout et en premier lieu la dégradation de la « valeur travail » elle-même, un travail qu’on se sent obligé de « mal faire » parce qu’on ne se sentirait plus en capacité, en puissance et en situation, de le faire bien , c’est à dire au point de s’en ressentir valorisé à hauteur de soi même ?.

Alors la tristesse serait de devoir travailler de façon indigne de soi. De ne plus porter, en signe d’élévation et de redressement de soi, son travail dans sa valeur de dignité. De ne plus  s’y reconnaître soi même, dans son propre travail,  et de ne surtout rien vouloir en dire à la fin de la journée, et surtout pas à ses enfants…

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Pourquoi les contraintes au travail peuvent-elles être perçues comme illégitimes ?

Une fois n’est pas coutume, je commencerai par relater cette anecdote personnelle : alors qu’une nouvelle ligne de bus venait de se créer pour une période temporaire de 6 mois et qu’une de ses stations se trouvait juste en bas de mon immeuble, je décidais de l’emprunter. L’horaire indiquait un bus  partant à 11H00 de la station ; je m’y rends donc avec une dizaine de minutes d’avance, et là, à 10H50 , je vois le bus qui arrive ; le chauffeur ouvre la porte. Je m’installe et  je me dis que le chauffeur va devoir attendre dix minutes pour en repartir à l’horaire indiqué de 11Heures ; et là , surprise, le chauffeur repart aussitôt. Je m’avance alors vers le chauffeur pour lui indiquer qu’à ma montre, il n’est pas encore 11heures, et qu’il me semble être parti à l’avance : voilà ce qu’il me répond alors « de toutes façons, peu m’importe, je suis licencié à la fin du mois » !

Un premier réflexe, bien compréhensible à la lecture de cette anecdote, est de condamner le peu de « conscience professionnelle » du chauffeur et d’arrêter à cette condamnation morale tout esprit d’analyse. C’est sans doute ce que j’ai pensé à priori, jusqu’au moment où je me suis souvenu qu’en tant qu’analyste, et notamment du travail et de ses contraintes, je ne pouvais me contenter de m’arrêter à ce constat moralisant.

Reprenons le bus, sur toute sa « ligne » pourrait-on dire, et remontons le raisonnement jusqu’à sa constitution. Qu’est-il réellement demandé au chauffeur en tant que « conscience professionnelle » ? De respecter un cadre horaire dans une contrainte légitime de ponctualité. Or cette contrainte est légitime parce qu’elle sous entend un cadre de régularité et de ponctualité qui s’applique au chauffeur lui même. Or quel est le statut du chauffeur ? Il est précaire, dans un cadre lui-même précaire. Il est « licencié à la fin du mois » sur une ligne de bus qui a été ouverte pour six mois et dont on ne sait pas si elle sera reconduite. Or tous les chauffeurs qui ont été embauché pour cette ligne sont dans ces conditions : ils pourront tous être licenciés si la ligne est supprimée.

Dans ces conditions (de travail) une question se pose : de quelle genre de légitimité ressort en définitive la contrainte horaire de régularité et de ponctualité ? Est-elle perçue légitime par des chauffeurs dont le statut est la précarité, l’imprévisibilité (de l’avenir), l’incertitude de leurs sorts ? Comment demander légitimement l’établissement d’une contrainte psychique de « sécurité et de régularité du service » à ceux dont le statut est au contraire « l’insécurité de l’emploi permanente », suspendue au dessus de leurs têtes comme une épée de Damoclès susceptible de tomber sur leurs têtes à chaque moment ?

Il ne s’agit pas ici « d’excuser le chauffeur » ou de légitimer sa conduite : il s’agit de comprendre comment une contrainte de travail est perçue légitime. Le chauffeur n’était pas obligé de « se venger sur l’usager » de son propre sentiment d’insécurité ; il aurait fallu qu’il fasse appel à l’éthique au-delà de sa condition de travail. Il ne l’a pas fait. Mais il n’aurait pas eu à le faire si la contrainte d’horaire régulier (et de sécurité psychique qu’elle sous tend) avait été perçue comme légitime.

« Le plus fort n’est jamais assez fort pour être toujours le Maître, s’il ne transforme sa force en droit et l’obéissance en devoir » nous a déjà prévenu Jean Jacques Rousseau dans le « Contrat social »

Pour qu’il y ait « devoir », ce que suppose une conscience professionnelle internalisée, encore faut-il qu’il y ait droit, ce que reflète cette notion du droit qui est celle de « la contrainte légitime ».

Pour percevoir une légitimité le seul cadre réel et juridique est insuffisant, s’il n’est perçu comme légitime. Toute la question de la perception se tient entre la légalité juridique et la légitimité perçue, dont déjà, Rousseau nous parlait dans le contrat social.

La contrainte perçue comme illégitime perfore en réalité la conscience professionnelle et la déborde. Il y a, certes, contrainte légitime dans le cadre d’une conscience professionnelle, mais pouvons-nous nous plaindre de ceux qui, ne percevant pas de légitimité dans les contraintes qu’on leur impose, violent la conscience professionnelle ? Au nom de quelle légitimité?

C’est une occasion de nous rendre compte que la conscience professionnelle ne grandit pas comme une nature en pleine forêt. Elle se cultive et nécessite un apprentissage qui suppose une nécessaire perception de la légitimité des contraintes. En cas de contraintes perçues illégitimes, les « actings » « ou passages à l’acte » qui violent toute conscience professionnelle s’avèrent désormais possibles, et le fait qu’on puisse le regretter ne servira pas à grand-chose !  En appeler à l’éthique des sujets en eux-mêmes restera un vœu pieux, car si l’éthique allait de soi dans une société qui la valorise si peu en promouvant surtout ceux qui ne la respectent pas, cela se saurait.

Il y a donc des probabilités de plus en plus grandes que des contraintes au travail soient perçues de plus en plus comme illégitimes, alors qu’elles  paraissaient légitimes autrefois ; celle de la contrainte horaire n’est pas un exemple inintéressant, car elle supposait bien, pour être internalisée, « que chacun se sente à sa place en son heure ». Et ceux qui n’ont plus de place maintenant, comment pourraient ils internaliser le fait « d’y être à l’heure » ?

Thierry Ponsot