Six idées fausses sur le droit du travail règnent actuellement et envahissent le champ des discours entendus de partout: réglons leur le sort qu’elles méritent . Ces idées peuvent se libeller ainsi:

1°)Le droit du travail est trop complexe ; 2°) Le droit du travail est trop rigide ; 3°) Le droit du travail est trop contraignant; 4°)  Le droit du travail est un frein à l’emploi ; 5°)Le droit du travail est trop protecteur 6°) Le droit du travail bloque les initiatives.

1°) le droit du travail est trop complexe

Cette idée particulièrement rebattue appelle immédiatement la question : mais quel serait donc un droit « simple et non complexe » ?

Un droit simple et non complexe serait un droit qui s’appliquerait sans aucune nuance, à tous et de la même façon, quelque soit la taille, l’activité, le secteur, et qui serait dés lors et à juste titre taxé d’être totalement inadapté aux situations concrètes que vivent les entreprises ou les organisations qui relèvent de ce droit du travail sur le terrain.

Car il ne peut y avoir aucun miracle possible : plus le droit s’adapte à la multiplicité des situations dont il est censé établir le cadre, plus il sera complexe, et  plus on pourra toujours feindre ensuite de s’étonner qu’il soit volumineux.

Aussi n’est ce pas le moindre des paradoxes d’entendre les mêmes qui se plaignent à la fois, de ce que le droit « soit trop complexe », et qui se plaignent aussi de « ce qu’il ne soit pas adapté à leur situation particulière ».

En réalité ce n’est pas le droit du travail qui en l’occurrence est trop complexe en reflétant la complexité des situations qu’il envisage, mais c’est bien le monde du travail et des entreprises qui est d’une grande complexité de telle sorte qu’un droit unique doit pouvoir s’appliquer :

• A des TPE
• A des associations à but non lucratif
• A des PME
• A des Etablissements ayant mission de service public
• A des filiales de grands groupes internationaux
• A des établissements d’enseignement privé
• A de grosses industries
• A des commerçants et artisans……

Voudrait on qu’il y ait autant de droits du travail que de secteurs reflétant l’incroyable diversité des situations qu’il recouvre, et on ne dira plus alors que le droit du travail est trop complexe, mais qu’il serait totalement éclaté.

En réalité on peut voir poindre derrière cette critique récurrente de la complexité du droit du travail , la nostalgie d’un monde simple et qui n’existe plus qu’en fantasme .

Aussi,  ceux qui dénoncent à corps et à cri la complexité du droit du travail peuvent se rassurer tout de suite : sans être forcément adepte d’Edgard Morin[1], le monde et notamment celui du travail, avec l’incroyable diversité des statuts et des conditions des entreprises et organisations qui en relèvent, ne cessera plus jamais d’être complexe et cela ne va pas aller en s’arrangeant.. .

A moins bien sûr, que leur critique sur le droit du travail trop complexe ait un autre sens en fait, et qu’en dénonçant sa complexité, ils entendent surtout lui reprocher d’être toujours trop encombrant pour régler les rapports au travail, avec cette idée au fond que le monde du travail se régulerait mieux sans lui.

Evidemment c’est une toute autre idée.

2°) le droit du travail est trop rigide.

Cette critique est tout à fait antinomique avec la précédente : parce qu’il existe une réelle souplesse de ce droit, il peut apparaître aussi dense et donc, forcément complexe.

Effectivement le droit du travail, c’est non seulement le code du travail mais l’ensemble des conventions et accords collectifs qui permettent une souplesse sans précédant à l’application rigide de la loi.

On peut donner des milliers d’exemples, mais que l’on songe seulement à cette souplesse donnée par exemple à la durée du mandat d’un CE : portée à 4 ans par la loi, elle peut, par dérogation grâce à un accord collectif passé avec les organisations syndicales, être ramené à 3, ou à 2 ans.

Ainsi ce système, fondant une loi unique avec des possibilités de dérogation à la condition d’un accord, est au contraire un principe de souplesse considérant des situations spécifiques, et qui cependant maintient un principe directeur et universalisant : on imagine mal un principe plus souple et plus efficace pour peu qu’on considère qu’il y ait  nécessité, et de légiférer, et de permettre cependant une souplesse d’adaptation à la loi.

En réalité le droit du travail est truffé de dérogations possibles et la hiérarchie du droit constitue, de fait, un principe dérogatoire particulier qui permet au code du travail de fixer seulement un minimum.

Il est d’ailleurs à préciser que ce minimum est souvent assez faible et les salariés le savent bien. Par l’exemple l’indemnité légale de licenciement (motif non économique) est en réalité faible (pour dix ans d’ancienneté moins de deux mois de salaire)  et ce sont les indemnités conventionnelles spécifiques à chaque branche qui viennent relever ce minimum.

La souplesse réelle du droit du travail ne conduit cependant pas à une anarchie, car elle suppose qu’on déroge à la loi dans le cadre de la dérogation que permet la loi. Alors, bien sûr, certains préféreraient sans doute que ce cadre dérogatoire lui-même soit aboli et là, ce qui serait attaqué, au-delà de la souplesse du droit, c’est l’idée du droit en tant que cadre de régulation des rapports au travail entre employeurs et salariés.

On voit donc bien souvent, que derrière la critique de la rigidité du droit du travail, se profile celle ,plus fondamentale, qui conteste la qualité du droit du travail à fixer non pas, des lois, mais un cadre.

Or ce cadre que permet la loi, y compris par ses dérogations, est en fait la protection réelle et la garantie qu’elle apporte : garantie contre quoi ? Garantie contre la violence de l’arbitraire qui se manifesterait alors si un cadre n’était pas posé aux relations entre les individus.

Il faut réaliser de manière générale d’abord, que c’est le cadre posé par le droit qui protège chacun contre l’arbitraire que suppose l’état de violence, et que l’état de droit (état écrit avec un e minuscule) protège contre l’état de violence et de l’arbitraire qu’elle engendre .

Il faut ensuite réaliser ,de manière particulière, que le cadre posé par le droit du travail garantit contre l’arbitraire, comme tout droit (comme le droit de la propriété qui garantit que chacun soit sécurisé dans ses possessions, par exemple) ,mais qu’en plus, il garantit les salariés contre l’arbitraire qu’un employeur pourrait exercer, dés lors que le salarié est par principe subordonné à l’employeur dans l’exécution de ses tâches.

Double protection du cadre de loi qui permet, non seulement de protéger tout un chacun  contre l’état arbitraire (et donc violent), mais aussi de rétablir une protection spécifique du salarié contre l’arbitraire que pourrait occasionner le rapport de subordination inhérent au rapport salarial.

3) le droit du travail est trop contraignant

Pour analyser cette critique, il faut distinguer deux choses en permanence confondues par ceux qui l’invoquent.

1. La critique contre les contraintes administratives que génère l’application de règles particulières issues du droit
2. La critique contre la contrainte que génère l’application du  droit en lui-même

1. Critique contre les contraintes administratives que génère l’application des règles particulières issues du droit du travail

Une contrainte administrative a ceci de particulier par rapport à une contrainte du droit lui-même : elle est par nature insupportable et il faut bien évidemment, tant que faire se peut,  la diminuer.

L’exemple le plus simple que l’on puisse donner, et en même temps le plus universel , est évidemment le remplissage (numérique ou non) des formulaires, imprimés Cerfa en tous genres, déclarations sociales et « paperasses »  diverses. La « simplification administrative » étant en cours, on ne peut  qu’espérer sa réussite(en même temps d’ailleurs qu’en douter).

Concernant le droit du travail, on ne pourrait que féliciter l’initiative du ministre ou du secrétaire d’Etat qui, enfin, permettrait de simplifier la rédaction des bulletins de salaire dont le libellé, en sa complexité d’écriture et de lecture, dépasse tout ce que Courteline aurait pu imaginer.

Mais ce qu’on ne fera pas ici , et ce que certains  généralement font pourtant, c’est de confondre ce type de contraintes administratives ,qu’il faut réduire tant que faire se peut et qui sont effectivement toujours trop  lourdes au point qu’il faille toujours essayer de les réduire, avec celles que génère le droit en lui-même.

Et c’est là que réside le malentendu (savamment entretenu par certains) : réduire la contrainte administrative n’a rien à voir avec  réduire la contrainte juridique de la loi.

1. Critique contre la contrainte du droit lui-même

Pour expliquer la différence entre la contrainte du droit et la contrainte administrative que la règle peut générer, il faut non seulement distinguer la loi et son esprit d’avec  le règlement d’application, mais peut être aussi, ce qui donne valeur éthique à la loi , ce qui fait que chacun doit s’attacher à la respecter , et ce qui ressort de la seule contrainte administrative .

Si je m’arrête au feu rouge, c’est que je respecte la loi et le cadre de protection qu’elle offre pour tous. Si je remplis une attestation administrative,  je le fais parce que je ne peux pas faire autrement et si je pouvais m’en passer ce serait aussi bien. Je peux souhaiter remplir moins de formulaire  ou même pas du tout, si un moyen permet de s’en passer,.

Est ce pour autant qu’il faudrait souhaiter qu’il n’y ait plus de feux rouges et donc pas de feux du tout ? Permettre ainsi aux automobilistes d’écraser « très librement » les piétons en libérant ainsi leurs « forces créatives »? Or le problème est justement celui là : on ne peut ajouter des contraintes non souhaitables (administratives) avec des contraintes tout à fait nécessaires et de l’ordre du respect légitime de la loi et de l’ordre qu’elle suppose, pour les sommer indûment, et déclarer ensuite que le droit du travail générerait  globalement « trop de contraintes ». Et c’est exactement ce que font les critiques du droit du travail quand  ils le déclarent globalement « trop contraignant ».

Il est très nécessaire qu’il y ait une durée maximum du travail, tant quotidienne qu’hebdomadaire et on peut certes estimer qu’elle doit être plus ou moins longue ,mais cette limitation sera toujours une contrainte nécessaire du droit du travail, sinon cela laisserait place à l’abus, à l’arbitraire exercé par certains employeurs contre certains salariés ; ceci est une contrainte dont le plus obtus libéralisme doit pourtant s’accommoder, et cela devrait même s’apparenter à une éthique de responsabilité que de le comprendre. De la même manière, interdire le travail salarié des enfants est une contrainte qu’il ne devrait  même pas être question de mettre en cause (sauf à en revenir à Germinal).

Par contre il ne peut être que souhaitable d’alléger les contraintes des entreprises de manière à ce qu’elles ne soient pas submergées par l’inflation des prescriptions administratives qui n’ont rien à voir , ni avec le droit, ni avec la loi et le respect de son principe, mais avec les habitudes dans lesquelles  les administrations elles mêmes ont des difficultés à comprendre l’ensemble des contraintes qu’elles représentent pour les administrés, et qu’on pourrait  et devrait alléger au maximum.

Aussi le principe de minimum de contraintes administratives doit il rester compatible avec  la nécessaire contrainte qu’impose une loi  éthiquement fondée.

Parfois on regrettera que le législateur lui même ne procède pas à cette distinction entre contrainte administrative et nécessaire contrainte juridique, en contraignant administrativement beaucoup, pour une médiocre efficacité juridique .Hélas,un exemple récent vient encore le montrer à travers l’institution du compte pénibilité à compter du 1/01/2015, en faisant endosser la contrainte administrative énorme de calculer sous l’angle de 10 facteurs la pénibilité subie par tous les salariés exposés ,plutôt que de laisser ce soin à un expert uniquement dans le cas où la pénibilité pose problème, ce qui aurait pu être décelé à travers un simple droit d’alerte déclenché par le médecin du travail et/ou le CHSCT.

L’efficacité juridique de la contrainte aurait été alors plus efficace (droit d’alerte généralisé avec expertise obligatoire au bout) et la contrainte administrative beaucoup moins lourde, parce que non généralisée, à priori, à l’ensemble des employeurs!

Les employeurs ont alors beau jeu de rejeter « dans le même sac » la contrainte administrative (trop lourde) avec la contrainte juridique pourtant nécessaire à la prévention, et qui aurait pu être généralisée par un simple droit d’alerte.

C’est pourquoi plaider globalement pour la « baisse des contraintes du droit du travail » n’a pas de sens , sinon celui là : sous prétexte de vouloir diminuer  des contraintes administratives ( ce qui est toujours légitime), vouloir s’affranchir du minimum d’éthique qu’exprime la loi dans son principe(ce qui est toujours illégitime).

4)Le droit du travail est un frein à l’emploi

Rengaine reprise en chœur par nombre d’institutions officielles et d’organismes européens , c’est d’abord d’un point de vue macro-économique une critique du droit du travail que rien ne justifie ; il n’ y a en réalité pas de lien qui puisse valoir entre le droit du travail et le carnet de commandes de l’entreprise ; or ,quelque soit le type de raisonnement  macro-économique que l’on puisse tenir,  il est impossible de mettre en lien direct la loi et l’emploi ; par ailleurs si un carnet de commandes est vide , il reste vide, même si on abolit le code du travail, et s’il est plein, le code du travail qui fixe notamment des règles applicables à l’emploi, n’est qu’une modalité selon laquelle l’emploi peut exister et ne le créé pas, de toutes façons. Il est à ce point de vue irrationnel de croire qu’une modification du droit, quelle qu’elle soit, « créerait de l’emploi ». C’est un peu comme si l’on affirmait que la façon d’orienter un parasol pour se protéger du soleil était responsable de la présence ou non du soleil. L’orienter mieux protégera sans doute plus si le soleil brille, mais ne le fera pas apparaître  s’il pleut.

Les variables macro-économiques  directes qui agissent, à court et moyen terme, sur le niveau de l’emploi sont les suivantes :

a) l’état des commandes c’est à dire de la demande

b) la capacité de l’offre à répondre à cette demande et qui dépend elle même de

-l’investissement productif

– l’état de la technologie ( productivité du travail et du capital, et non pas seulement coût du travail ou coût du capital)

– les taux d’intérêt et d’inflation ( accès au crédit et niveau général des prix)

– la valeur de la monnaie( taux de change notamment euro/dollar)

Nul modèle macro économique n’inclue les conditions d’emploi et de rupture d’emploi (licenciements et autres modalités de rupture, seuils sociaux) pour déterminer principalement un niveau d’emploi dans une économie à court ou à moyen terme.

Le fait qu’il y ait dans le cadre du droit du travail des modalités contraignantes d’emploi n’est pas une variable déterminante de l’emploi au sens macro-économique, mais un élément qui pourra éventuellement secondairement jouer un rôle à la marge, au même titre que toute une série de variables qui ont aussi un impact marginal (à court ou moyen terme) ; on peut citer de manière non exhaustive, à ce titre :

• Le niveau de formation des salariés
• Le niveau d’infrastructures ( qualitatif et quantitatif)
• Le développement des services intermédiaires
• La réglementation sociale et fiscale
• Le prix des matières premières
• La qualité des services publics (et oui)

La différence entre variables principales et secondaires n’est pas que quantitative ; la variable est secondaire parce qu’elle ne joue que marginalement et par rapport à des variables primaires : par exemple , aujourd’hui accroître l’investissement productif et baisser la valeur de la monnaie auraient un impact sur l’emploi tel qu’à coté, la seule modification des règles d’embauche ou de licenciement ne serait que marginale par rapport à l’effet général  produit.

En aucun cas une variable secondaire ne serait susceptible d’inverser l’effet d’une variable primaire (en tous cas à court ou à moyen terme). Tout au plus pourrait elle accompagner l’effet d’une variable primaire.

La rationalité économique implique donc, pour développer l’emploi , de s’attaquer, premièrement aux variables primaires déterminantes et aux variables secondaires  seulement en second:  d’autant que s’attaquer au droit social signifie, ipso facto,  bouleverser une donne sociale importante qui stabilise une société, et l’instabilité juridique est un véritable fléau dont tous peuvent être amenés à souffrir .

Ainsi pourquoi ajouter l’instabilité juridique à l’instabilité économique et fragiliser alors, pour un résultat économique incertain et marginal, les principes du droit social qui fondent la cohésion du pacte social?

D’autant que s’il s’agit en fait de déstabiliser le droit pour un résultat économique  seulement marginal (et par ailleurs très incertain), ceci est le contraire d’une action efficace ( action efficace= minimum de moyens mis en œuvre pour un maximum de résultats et non pas maximum de bouleversement pour un résultat minime et qui plus est, incertain).

Alors pourquoi cet acharnement sur le code du travail et non pas sur des variables directement économiques , comme  le taux de change, ou le niveau d’investissement productif, le niveau des exportations et celui des importations, qui ont un impact direct et premier sur le niveau d’emploi?

Pourquoi s’acharner plus sur le code du travail et les règles d’embauche ou de rupture, sur les effets de seuil sociaux par exemple, que sur le niveau d’infrastructure qui ont  l’un et l’autre des impacts secondaires et marginaux sur l’emploi ?ou sur la formation des salariés ?

A l’aulne d’un raisonnement de type économique , l’acharnement à dénoncer le code du travail comme obstacle principal à l’emploi ressort de l’idéologie ; Il s’agit en fait que les salariés « payent le prix » de leur emploi en les culpabilisant sur le chômage et en leur signifiant que c’est  parce qu’ils  auraient « trop de droits » qu’il y aurait autant de chômage.

Nos mémoires  paresseuses devraient nous le rappeler, mais nous sommes toujours oublieux : n’avait -on pas entendu ce genre de promesse, au moment de la création de la DUP (Délégation Unique du Personnel regroupant les élus CE et DP) qui a considérablement assoupli les seuils sociaux  en permettant aux employeurs d’entreprises de moins de 200 salariés d’avoir une seule structure de représentants du personnel, avec moins de délégués et moins d’heures de délégation au total,  que des centaines de milliers d’emploi allaient être créés à l’issue de cet assouplissement des seuils sociaux ?

La DUP existe bel et bien aujourd’hui et on aurait du mal à prouver que ne serait ce qu’un seul emploi ait été créé grâce à cette mesure .

Mauvais jeu de mots,  certes , mais en reviendrait on aujourd’hui  encore à un nouveau et sempiternel  jeu de DUP…ES ?

5) Le droit du travail est trop protecteur

Deux représentations sous tendent cette idée: la première concerne le très haut niveau général de protection qu’offrirait le droit du travail en général pour les salariés, et la deuxième concerne plus spécifiquement l’idée selon laquelle il serait impossible de licencier un salarié à cause de l’extraordinaire protection qu’offrirait le contrat à durée indéterminée

– le droit du travail offrirait  en général un haut niveau de protection aux salariés

Que le droit du travail offre un certain niveau de protection minimum , c’est certain, que ce niveau soit en général très élevé, c’est très discutable si on considère les faits suivants:

Ainsi le niveau de protection offert par le droit du travail n’a jamais empêché: Qu’un salarié soit licencié dés l’instant ou il y a un motif réel et sérieux de licenciement; qu’un salarié reste 20 ans dans une entreprise sans même bénéficier d’une heure de formation professionnelle continue( ce qui pourra changer, on l’espère , avec la nouvelle loi du 5/03/2014 où une réelle obligation de formation prend forme); qu’il y ait une explosion de recours à toutes les formes de contrats précaires et d’intérims par des motifs légaux sans cesse plus nombreux et divers ; qu’un salarié en longue maladie soit licencié après un certain temps déterminé par les conventions collectives; que les indemnités de licenciement légales soient en réalité très faibles; que la France soit très en retard sur la prévention des risques psychosociaux peu intégrés aux obligations de prévention de l’employeur; que les amendes payées en cas d’infraction au code du travail soient la plupart du temps dérisoires; que les salaires minima conventionnels soient si bas que 50%des salariés gagnent moins de 1500€ net par mois.

Si l’on considère que ces éléments sont caractéristiques d’un très haut niveau de protection , que serait alors un bas niveau de protection ?

Mais le point le plus crucial autour duquel s’accroche la représentation d’un droit du travail qui serait surprotecteur est certainement celui qui présente le fameux cdi (contrat à durée indéterminée) comme une quasi assurance d’emploi à vie, et que le malheureux employeur ne pourrait jamais « rompre » dés l’instant où il embauche un salarié.

–Le cdi surprotecteur?

Un point sémantique d’abord: contrat à durée indéterminé signifie contrat sans terme déterminé et non pas contrat à vie, ou contrat à durée infinie!

En réalité, il y a maintenant, mise à part la démission du salarié , deux moyens principaux de rompre un cdi, le licenciement et depuis 2008, la rupture conventionnelle; il semblerait que les mémoires oublieuses et qui considèrent toujours que le cdi est en béton incassable, aient un peu oublié l’existence de cette modalité de rupture, la rupture conventionnelle, dont on rappelle qu’elle ne nécessite aucun motif, mais seulement un accord entre l’employeur et le salarié pour rompre le cdi à l’amiable : les employeurs y recourent d’ailleurs de façon très abondante, à tel point qu’on soit actuellement sur un rythme de 30 000 ruptures conventionnelles par mois!

Et cela n’empêche toujours pas certains de considérer le cdi comme un incontournable, bétonné, qui « empêcherait les embauches » en terrorisant les malheureux employeurs qui, à cause de lui, ne pourraient plus avoir suffisamment de flexibilité pour gérer leurs effectifs!

Jusqu’à quel chiffre de ruptures conventionnelles mensuelles  faut il aller pour que  tombe cette rengaine du cdi indestructible? 40 000 par mois?50 000?100 000?

Quant au licenciement, le droit oblige  seulement l’employeur à licencier avec un « motif réel et sérieux ». C’est tout de même un minimum et on ne voit pas très bien comment on pourrait faire moins s’agissant d’une mesure unilatérale de l’employeur et qui a d’énormes conséquences pour les salariés, surtout s’ils ont plus de 45 ans et qu’ils auront les pires difficultés à retrouver un emploi.

Alors bien sûr, ce qui gêne certains employeurs, c’est que le salarié puisse recourir devant une juridiction s’il estime que le motif de licenciement n’est pas réel, ou pas suffisamment sérieux, ou les deux. Certains employeurs ont une hantise des tribunaux,prud’hommes notamment; mais là on retombe sur une intangible contrainte qui est celle ci et que chacun , dans un Etat de droit , doit accepter: non, on ne peut arbitrairement décider ce qu’on veut dans un rapport de droit qui relie des catégories de citoyens, sans le légitime recours à l’autorité judiciaire en cas de litige, parce que nous sommes une démocratie sociale (article 1 de la constitution) et que les litiges se règlent par le droit et par l’autorité judiciaire qui dit le droit.

On rappelle que les régimes qui abolissent le droit et l’indépendance de l’autorité judiciaire s’appellent des dictatures.

6) Le droit du travail bloque les initiatives

Cette critique qui doit être prise à part est assez intéressante, car elle met le doigt sur une méconnaissance assez partagée dans notre pays sur ce qu’est fondamentalement le droit , et sur la représentation qu’on peut en avoir.

Bien sûr, et nous l’avons déjà évoqué, le droit impose des contraintes légitimes , et si elles sont contraignantes , sa contrainte cependant légitime ne saurait être écartée,parce que c’est elle qui nous civilise et oblige à ce que les pulsions violentes n’envahissent pas  le champ social ; à ce titre là tous les droits, et pas seulement le droit pénal, sont concernés par le degré de contrainte légitime que le droit impose : c’est peut être en ce sens que le chanteur Daniel Balavoine chantait à juste titre son regret en constatant « qu’aujourd’hui , la Loi ne fait plus l’Homme ,mais que quelques hommes font la loi ». Bel aphorisme et qui a le mérite de bien comprendre l’enjeu légitime formatif  d’éducation sociale dont  la Loi (L majuscule)  procède, bien au-delà de ses règlements.

Mais au-delà de cette part de contrainte légitime, ce que le droit offre et ce que le droit du travail offre en particulier et qui est si mal utilisé, si mal compris et si mal appliqué, c’est un cadre : et notamment un cadre d’initiative et de création !

Il faudrait écrire un livre sur le rapport très complexe et ambivalent qu’entretiennent les français au droit, qu’ils appellent de leurs vœux les plus chers (ils pensent qu’une loi va tout résoudre) mais qu’ils ne supportent pas par ailleurs (sauf pour qu’il s’applique …aux autres).

Mais contentons nous de décrire le peu d’utilisation du cadre qu’il offre à travers des exemples concrets relatif  au droit du travail.

Qu’ont donc fait les partenaires sociaux  ,dans leur ensemble, du cadre très ouvert qu’offrent les lois Auroux sur le droit d’expression des salariés et cela depuis le 4/08/1982 , alors que ce cadre serait aujourd’hui si utile à enfin mettre en place des systèmes de prévention des risques psycho sociaux  non seulement pertinents et stables, mais démocratiques, et assurant une protection juridique à l’expression légitime des salariés sur leurs conditions de travail? Ils l’ont quasi ….enterré à quelques exceptions près.

En réalité, ils n’ont su qu’en faire pour de multiples raisons , certes ,mais dont la première est celle-ci : la méconnaissance à utiliser un cadre de liberté offert par une loi : l’idée même que la loi, en offrant un cadre, offre en fait aussi une liberté est quasi méconnue et pratiquement pas exploitée (peut être que la liberté fait peur?).

Enfermé dans la représentation d’un « droit châtiment », parce que le cadre posé par la loi  génère forcément une contrainte, l’aspect libérateur que le cadre permet n’est même plus entrevu.

Le lien entre contrainte et liberté dont procède la loi n’est pas dans la représentation mentale des français en général, sauf exceptions, ce pourquoi on créé plus de lois que nécessaire et qu’on n’appliquera pas ensuite, parce qu’on n’utilise pas créativement le cadre posé par la loi et dés lors, en ne sachant pas utiliser la créativité que permet la loi , elle n’atteint pas son effet et on créera  plutôt..une autre loi pour y remédier.

Inflation législative et méconnaissance du droit vont ainsi main dans la main…

illustre cette méconnaissance l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19/06/2013 : Pourquoi vient on par cet ANI ,reposer un cadre qui existe déjà et dont on ne s’est pas servi ( loi Auroux sur le droit d’expression), pour reformuler finalement, de manière peu claire et extrêmement ambiguë , l’intérêt qu’il y aurait à créer des espaces de « discussion au travail » à travers un ANI laborieux sur la qualité de vie au travail, et qui mélange vie privée du salarié et conditions de travail dans l’entreprise ? Pourquoi faire compliqué quand on aurait pu faire simple, en commençant par faire appliquer ce qui existait déjà et depuis longtemps, à savoir la loi Auroux du 4 Aout 1982 ?

Pourquoi les Comités d’entreprise et les comités d’hygiène Sécurité n’utilisent généralement pas le cadre de l’avis consultatif (L2323-3 CT ) pour faire une série de contre propositions aux projets de l’employeur que celui-ci aurait quelque mal à réfuter une par une, surtout si ces contre propositions sont nombreuses et solidement étayées ?Pourquoi certains d’entre eux s’acharnent ils alors à demander un droit de veto plutôt que d’apprendre à utiliser créativement le droit qu’ils ont et qu’ils ne savent pas utiliser?

Pourquoi les délégués syndicaux ne prêtent ils pas plus souvent main forte pour demander la signature d’accords d’entreprise permettant de garantir juridiquement à des membres du CHSCT leur présence dans les comités de pilotage qui ont des impacts sur des risques psycho sociaux , comme ils en auraient le pouvoir?

Pourquoi les CHSCT ne structurent ils pas les délégués du personnel pour leur permettre de leur apporter des renseignements intéressants sur tout ce qui peut concerner leur mission, comme le rend possible l’article L 2313-9 CT   ?

On pourrait rallonger cette liste mais elle est éloquente : en réalité on ne réfléchit pas assez à la Loi elle-même de manière à envisager les possibles qu’elle permet , mais on va se focaliser sur :

• Son aspect interdicteur
• La façon la plus astucieuse de contourner l’interdit.
• et réclamer une autre Loi pour atteindre l’objectif de la précédente qu’on ne sait pas utiliser créativement

Ainsi oppose-t-on la créativité et la loi, en pensant systématiquement la loi comme obstacle, entrave à la créativité, à l’initiative, et en fin de compte comme entrave  à la liberté, avec l’idée que la loi s’oppose à la liberté , un peu comme dans le système scolaire on pense généralement qu’être littéraire,  c’est forcément ne pas être matheux, et qu’être matheux, c’est forcément ne pas être littéraire.

C’est en vérité une méconnaissance de ce que permet et autorise la loi, mais il faut reconnaître que c’est à chacun d’apprendre à penser dans son cadre de permission, et que  ceci n’est pas un savoir faire qu’on apprend au lycée, ni même à l’université.

Au fait, où en est l’éducation juridique dans nos lycées, censés former de futurs citoyens éclairés et conscients de l’importance et de la réalité du droit dans une démocratie qui se dit sociale?

Conclusion

Le droit du travail est complexe parce qu’il reflète la complexité du monde du travail et qui va en se complexifiant, et c’est tant mieux s’il s’adapte à cette complexité: la loi et le principe de ses dérogations, notamment par accord de branche ou d’entreprise , est plutôt un principe efficace  et démocratique pour que la loi reste le pivot du principe d’égalité qu’elle représente, et que les dérogations négociées représentent sa souplesse nécessaire.

Le cadre que représente le droit du travail règle le rapport entre ceux qui travaillent et ceux qui les emploient en empêchant, et c’est légitime , l’abus que la situation de subordination des salariés ne manquerait pas d’entrainer si  la loi ne s’interposait pas ; en ce sens, s’il est légitime de vouloir s’affranchir des contraintes administratives que le droit entraîne, il n’est pas légitime de vouloir s’affranchir du rapport de droit que la loi pose entre les salariés et les employeurs, si ce n’est à plaider pour le retour à une situation d’arbitraire et de violence première.

Le droit du travail, en réglant les normes d’emploi et de licenciement ne saurait être tenu responsable, sinon marginalement, du niveau intolérable du chômage ; tout au plus et seulement dans le cadre d’une politique macroéconomique complète et ,s’appuyant sur bien d’autres variables déterminantes (investissement, prix, taux de change, exportations, importations , productivité du travail et du capital), l’action à la marge sur les conditions d’embauche, de rupture de contrat de travail et sur les  seuils sociaux, pourrait accompagner une politique économique ,sans d’ailleurs qu’il soit réellement possible de quantifier ce que cette action à la marge permettrait ou non de création  d’emplois :

Ainsi la focalisation obsessionnelle sur le droit du travail comme fauteur de chômage relève d’une psychologie de l’inconscient collectif, bien plus que de l’économie politique.

Le niveau général de protection qu’offre le droit du travail est en réalité plus proche d’un minimum que d’un maximum, sinon le niveau médian des salaires ne serait pas désespérément si bas en France; le contrat à durée indéterminé ,présenté comme le maximum de protection garanti pour un emploi stable est en réalité très friable , comme le montre d’ailleurs le nombre vertigineux de ruptures conventionnelles en cours actuellement, et comme le montre aussi le droit du licenciement, en réalité minimaliste pour les salariés.

Enfin il est clair que le droit en général, et notamment le droit du travail en particulier ,est peu et mal utilisé sur le versant créatif du cadre qu’il pose, ce qui explique aussi la tentation d’inflation législative qui manifeste toujours plus l’envie de créer une nouvelle loi, plutôt que de faire l’effort d’appliquer et de comprendre les opportunités qu’ouvrent déjà celles qui existent.

 C’est vrai, un certain rapport au droit reste ambiguë de la part de nos concitoyens, et n’est pas exempt d’un certain fétichisme, attendant du droit qu’il résolve tous les problèmes, estimant qu’il devrait plus s’appliquer  à l’autre qu’à soi même, ne sachant pas l’utiliser et le décriant aussi facilement, tout en l’appelant tout de même sans arrêt à la rescousse, en s’étonnant alors qu’il ne soit que ce qu’il peut être : une modalité de rapport nécessaire entre les citoyens ou entre des catégories de citoyens (salarié/employeurs pour le droit du travail ; commerçants/clients pour le droit de la consommation), et qui n’est pas là pour se substituer à ce qu’il reste à inventer, au-delà de lui, notamment comme relations vraiment humaines, mais qui les rend possibles, en purgeant à priori ce qu’elles pourraient contenir de violence et d’arbitraire.

Thierry Ponsot

[1] Edgard Morin « introduction à la pensée complexe » le seuil, 1990

Plusieurs questions se posent désormais au sujet de l’avenir professionnel des salariés  et des moyens à leurs dispositions pour se projeter dans l’avenir.

Essayons d’abord de faire un point sur la notion d’avenir professionnel.

Le salarié pouvait encore envisager hier  son avenir professionnel dans l’entreprise (disons il y a trente ans et plus), pour y projeter son propre avenir professionnel. L’espérance qu’il avait de faire carrière dans une entreprise était encore raisonnable

Compte tenu de l’évolution des organisations, et de l’évolution des horizons actuellement prévisibles, tant concernant la prévisibilité économique ,que celui de la prévisibilité des métiers  et de l’avenir des emplois dans les entreprises , l’avenir des salariés correspond il aujourd’hui à celui que peuvent projeter les entreprises ? L’avenir du salarié est il encore correspondant à celui de l’entreprise et si oui, à quelles conditions ?

1°)  il y a trente ans et plus, le salarié pouvait parfaitement imaginer une projection de son avenir professionnel dans une entreprise et confondre alors son avenir dans l’entreprise avec celui de l’entreprise. Sauf accident de parcours (qui pouvait se révéler n’importe quand), ce calcul était statistiquement suffisamment probable : le salarié s’investissant dans l’entreprise pouvait y investir personnellement son avenir, car sauf incident majeur ou circonstance peu probable, il pouvait raisonnablement espérer rester dans une entreprise pour y faire carrière .Si toutefois tel n’était pas le cas ,il pouvait encore dans plusieurs entreprises exercer un même métier et une même compétence tout au long de sa vie professionnelle.

2°)  il y a trente ans et plus, un avenir suffisamment certain pour les entreprises permettait au salarié d’appréhender l’avenir à court et à moyen terme et à long terme, pour envisager quelles étaient les perspectives les plus intéressantes pour sa propre carrière.

En confondant son propre avenir à celui de l’entreprise, cela permettait alors aux salariés de connaitre ses points forts et ses points faibles et ainsi d’orienter sa propre formation professionnelle de manière à améliorer ses compétences et les chances que ces compétences soient reconnues pour la suite de sa carrière professionnelle, dans l’entreprise, et même éventuellement dans une autre entreprise où elles seraient alors naturellement reconnues.

3) il y a trente ans, la visibilité économique des marchés, celle des métiers et des évolutions technologiques conséquents à la perspective économique,  pouvaient encore se projeter la plupart du temps sur 5 ans voire au-delà, en tous cas à plus de deux ans avec une bonne probabilité.

Or les trois points précités de certitude relative (jamais absolue) ont basculé aujourd’hui du côté de l’imprévisibilité, ce qu’on peut décrire ainsi :

• Celui qui prétendrait s’appuyer sur un horizon à peu près certain au-delà des cinq années du long terme, quant à l’évolution économique et en conséquence , des métiers et des compétences requises prend un risque majeur ; non pas que cela soit impossible aujourd’hui d’établir une prévision, même juste, mais la probabilité que cette prévision se réalise devient incertaine, au point qu’elle n’est plus alors une prévision raisonnable : elle devient ce qu’on appelle une pure  hypothèse d’école (peut être juste ou peut être fausse).
• Le salarié qui, entrant dans une entreprise aujourd’hui, imagine qu’il y fera sa carrière n’est pas forcément fou, mais il prend alors un risque sans commune mesure à ce qu’était ce même risque dans le même contexte il y a trente ans ou plus. L’espérance, qu’on peut qualifier de raisonnable, n’est plus alors qu’il reste dans l’entreprise, mais qu’au bout d’un nombre d’années, parfaitement calculables au demeurant, il parte, et la probabilité raisonnable qu’il y reste s’échelonne désormais sur un nombre d’années dont l’espérance statistique reflète précisément le turn over (croissant) dans les entreprises.
• Dés lors, l’ensemble des prévisions que peuvent faire les salariés concernant leurs carrières ,leurs emplois et leurs formations pour les projeter de manière adéquats aux horizons statistiquement rétrécis des évolutions contemporaines, tant de la prévisibilité économique et/ou technologiques et/ou des emplois et des métiers dans l’entreprise, doivent en moyenne être rétrécis de cette façon :

1. Pour la plupart des entreprises, au mieux au moyen terme (inférieur à 5 ans en tous cas)
2. Pour beaucoup d’entre elles, au court terme (2 ans ou moins) et pour un nombre non négligeable encore, même au très court terme (moins de 6 mois)
3. Pour une petite partie d’entre elles et dans quelques rares secteurs, cet horizon est encore au long terme (exemples : quand il y a des commandes à plus de 5 ans seulement dans quelques secteurs : nucléaire, avionique)

Chaque salarié, sauf celui qui se trouve travailler dans un secteur ou l’idée d’une prévisibilité à long terme continue d’offrir une espérance  statistiquement raisonnable (sans devenir une pure hypothèse d’école), est donc placé dans l’alternative suivante :

• A) Ou bien continuer de projeter son propre avenir dans l’horizon forcément rétréci de l’ actuelle prévisibilité des entreprises, et réduire son propre horizon de projection personnelle d’autant.
• B) Ou bien continuer de projeter son propre avenir dans l’entreprise au-delà de  son horizon de prévisibilité statistiquement raisonnable, et adopter donc le pari risqué de « l’hypothèse d’école » ( une chance minime et non statistiquement raisonnable que l’avenir qu’il projette ainsi se réalise pour lui dans son entreprise)
• C) ou bien projeter son avenir professionnel en dehors de l’entreprise à laquelle il appartient pour le moment, au-delà de l’horizon moyen de prévisibilité dans cette même entreprise.

A partir de ces alternatives , énonçons les conditions dans lesquelles le choix entre A,B et C, peut être éclairé.

Reprenons donc les conditions de ce choix

Le choix A : rétrécir son horizon professionnel à l’horizon moyen de prévisibilité dans l’entreprise

Ce choix  a l’avantage d’être une stratégie adaptative; il va alors consister à découper sa propre ligne d’horizon professionnelle  suivant le nombre d’entreprises ou d’organisations dans lesquels  le salarié serait amené à travailler, ou suivant le nombre d’emplois ou de métiers qu’il serait appeler à tenir.

Cette stratégie est donc bien « flexible », mais quels en sont les points aveugles,  c’est-à-dire les risques non pris en compte ?

Le risque majeur, c’est évidemment ce qu’il va se passer entre les points de passage de l’entreprise A, à l’entreprise B, à l’entreprise C , ou entre le métier A, le métier B et le métier C: combien de temps de chômage entre deux ? Combien de temps de reconversions ? Combien de reconversions en métiers? Selon quels critères ? Pour aller vers quoi ?

Arrivé après 45 ans que va-t-il se passer pour le salarié ? Et entre 55 et 65 ans ?

Evidemment des variantes au sein même du choix A peuvent apparaître et elles sont multiples.

Le salarié peut envisager d’évoluer au sein d’un groupe suffisamment grand dans lequel plusieurs métiers et/ ou des types d’emploi différents au sein d’une même entité. Mais dans ce cas, avec quel degré de maitrise réelle de l’aléa que représente cette évolution ?

Aussi le choix du « grand groupe », qui parait statistiquement offrir plus d’options par rapport à la PME, ou même que l’entreprise unique, peut constituer un leurre statistique : il y a effectivement plus d’options  dans un groupe, mais elles sont infiniment moins maîtrisables par le salarié et dépendent des quasi permanentes restructurations de périmètres auxquelles opèrent sans cesse ces groupes.

Or si les options sont plus nombreuses mais leur maîtrise incertaine, la projection d’un avenir désiré et projeté n’y est au total, pas plus sûr.

De plus, le choix de morceler ainsi son avenir professionnel au gré des entreprises rencontrés lors de sa carrière , n’assume pas d’avenir personnel sur un long terme et n’inscrit pas le sujet dans une position assumée d’un parcours, mais dans l’inscription erratique d’une trajectoire en réalité incontrôlée.

Le choix B : se projeter dans et avec l’entreprise mais au-delà de l’horizon statistiquement prévisible dans cette entreprise.

Stratégie volontaire qui a une caractéristique intéressante : sa dynamique volontariste est psychologiquement saine, car elle correspond aux conditions de préservation de la santé mentale ; elle met le sujet dans la projection concrète d’un idéal de long terme.

C’est sans doute ce qui, en partie, explique le succès de la stratégie B contre « vents et marées », c’est-à-dire contre la réalité du rétrécissement de tous les  horizons raisonnablement prévisibles ; l’autre explication est alors celle-ci : les managements ont évidemment intérêt à laisser croire à chaque salarié entrant dans l’entreprise que toutes les portes lui sont ouvertes et qu’il va pouvoir projeter son avenir professionnel en son sein. A contrario, il est tout de même assez rare qu’un DRH accueille un nouvel entrant en lui tenant ce discours : « cher ami, dans deux ans en moyenne, vous ne serez déjà plus parmi nous ».

Est-ce pour autant que cette stratégie ne comporte pas de risques pour le salarié, là sera la question :

Or le gros  risque pris est ici celui de la déception qui va s’ensuivre, et qui est statistiquement mesurable à la mesure du dépassement de l’espérance moyenne de prévisibilité entre l’investissement  personnel du salarié et l’horizon prévisible de sa propre espérance de rester dans l’entreprise. Autrement dit, c’est, mathématiquement, une déception assurée dans la mesure du différentiel entre espérance raisonnable de rester dans l’entreprise avec ses horizons raccourcis, et l’hypothèse d’école que  projette le salarié dans cette entreprise (ou le groupe) en pensant y rester…indéfiniment[1].

Combien de cadres (petits, moyens, supérieurs) se sont laissés prendre, et combien encore se laisseront prendre à ce qui constitue dés lors « un mirage » ?

Combien de salariés ont, encore et toujours , depuis trente ans et plus, la surprise et l’amertume de se retrouver pris au dépourvu  quand l’entreprise vient à fermer ses portes et qu’ils sont « sur le carreau » ? Combien avaient  encore cru « à l’entreprise éternelle » qui les embaucherait à vie ? Qu’attendent ils encore  pour ne plus y croire, c’est-à-dire, pour cesser enfin de projeter leur avenir professionnel dans une entreprise ou un groupe en particulier ?

Le problème que pose cette stratégie B se posera de plus en plus dans l’avenir et confronte, dés lors, aussi à ce qu’on appelle une méconnaissance.

Si encore les salariés optaient pour cette stratégie B en connaissance de cause, et puissent assumer son caractère aventureux en pleine conscience, elle serait en fin de compte moins décevante, parce que plus anticipatrice du risque pris. Mais la plupart du temps, les salariés qui empruntent cette voie, en fait, n’ont pas envisagé le risque qu’ils prenaient en la suivant ! Autrement dit, ils ont méconnu le problème que cette stratégie B posait, et posera inexorablement de plus en plus.

Le choix C : se projeter hors de l’horizon d’une entreprise avec un horizon de long terme pour soi

Ce choix parait rationnel dans un monde où les horizons prévisibles des entreprises raccourcissent, cependant que l’horizon professionnel de chaque salarié, non seulement ne raccourcit pas, mais tend à augmenter avec le recul de l’âge de la retraite (à peu près certain). Il est donc rationnel que l’horizon du salarié dépende de moins en moins de celui d’une entreprise en particulier(ou même d’un groupe).

Mais si ce choix relève d’une rationalité évidente, il pose néanmoins deux redoutables questions : la première est celle  de la compatibilité entre la projection d’avenir de l’entreprise et la projection d’avenir du salarié, et la deuxième est celle des moyens réels du salarié pour soutenir cette stratégie C.

Première question : comment rendre compatibles les projections du salarié et celle de l’entreprise quant à l’avenir ?

Le problème, c’est que le salarié qui dépend d’une entreprise pour construire son avenir professionnel ne peut pas le construire en dehors d’elle, que cette entreprise soit unique, ou que les entreprises se succèdent pour lui dans le temps. C’est inhérent à  la condition salariale d’être ainsi dépendant d’un employeur, et les seuls qui puissent, sans problème de cet ordre, assumer leurs projections de long terme, sans passer par une dépendance à l’horizon d’une entreprise, ce sont les professions libérales.

Certains salariés peuvent certes être en situation, dans le cadre d’une compétence universellement transférable, d’assumer sans problème la stratégie C, qui leur permet de passer aussi d’ailleurs d’un statut salarié à un statut libéral, ou réciproquement. On peut penser par exemple aux infirmières, ou à certains cuisiniers (qui peuvent se projeter dans l’avenir en prévoyant d’acheter leurs propres restaurants).

Mais est ce que le téléphoniste chez Bouygues peut réellement se projeter, même à long terme, dans une espérance raisonnable, par exemple, de racheter une société de téléphonie en lançant lui-même une OPA ?

On voit que pour toute une partie du salariat, et notamment celle dont la compétence n’est pas aisément monnayable, c’est-à-dire transférable universellement comme l’est celle d’un travailleur d’une profession libérale, la stratégie C est d’autant plus difficile à soutenir.

Les moyens réels du salarié pour tenir une stratégie de type C

En réalité, pour soutenir une stratégie de type C qui permette une projection à long terme suffisamment raisonnable, mais qui puisse tenir compte des nécessités et des  projections d’avenir des entreprises qui constitueront le parcours d’un salarié (et non pas son errance), il y a plusieurs variables à prendre en compte :

1. Le caractère « universel » du métier de base, et de sa ou de ses compétences : ce caractère sera principal et devancera de plus en plus le seul critère de « qualification » du salarié et même celui de son niveau de qualification : très clairement il vaut mieux de ce point de vue, pour maitriser l’avenir incertain, être boucher ou charcutier qu’ingénieur en bio chimie, car la compétence en est plus facilement monnayable, transférable, universalisable et le passage en « position libérale » en est beaucoup plus aisé (ce qui, au vu du marché de l’emploi après 50ans notamment ,est une sérieuse garantie pour le long terme)
2. Le caractère évolutif de la fonction, du métier ou des compétences de départ. La question est : à partir de sa fonction de départ, de ses compétences de départ, du métier initial, quels sont les postes, les fonctions, les situations proches et si possible les plus nombreuses et les plus ouvertes possibles, qui peuvent être visées et ce, avec le moins de moyens trop importants (en Temps et en argent) à investir?
3. La facilité avec laquelle le salarié peut envisager des « situations de repli » au cas où son parcours n’est pas celui espéré, sans qu’il en coûte de catastrophes sur le plan de sa santé, de l’équilibre financier de sa famille et sur celui des autres projections du sujet (famille, enfants, territoire etc…).

Mais ces trois critères, objectivement de plus en plus importants au fur et à mesure que les horizons de prévisibilité se raccourcissent pour l’entreprise, et qu’ils se rallongent au contraire pour chaque vie professionnelle, ne sont utiles à connaitre et à adapter que dans le cas où le salarié prend vraiment en charge lui-même de façon délibérée sa propre stratégie.

Alors on s’aperçoit que cette stratégie de type C, plus adaptée aux conditions modernes  de travail et d’emploi, peut du coup prendre une caractéristique intéressante que possédait la stratégie A, et une autre caractéristique intéressante, que possédait la stratégie B.

A l’instar de la stratégie A, a stratégie C peut être flexible, c’est-à-dire s’adapter aux contextes actuels d’imprévisibilité, si le salarié prend soin de ne pas fixer pour lui-même des objectifs de long terme trop précis, mais de se donner plutôt des buts généraux, qui englobent, comme un nuage de points, des objectifs possibles :

Par exemple, plutôt que de se fixer à devenir chef de service dans un secteur de relations humaines, à tous prix , disons qu’un salarié peut se fixer comme but de travailler dans le secteur des relations humaines pour mieux comprendre l’esprit d’équipe et mieux se sentir évoluer en son sein.

Le but, formulé de cette manière, constitue aussi bien une vocation à long terme que le but précédemment formulé , mais permet beaucoup plus une stratégie souple  et du coup, de « rebondir facilement» par les multiples postes qui permettent d’approcher et d’exercer cette légitime ambition, et permet, au cas où une porte imprévue ne vienne à se refermer indument devant sa trajectoire (finalement il ne sera pas chef de service) , de la prendre moins directement et moins violemment sur le nez.

A l’instar de la stratégie B, mais de manière moins risquée, la stratégie C permet de garder pour soi un réel cap de long terme  mais que personne au juste, ni aucune organisation ,ni aucune entreprise ne peut réellement « décevoir » ou casser, c’est-à-dire qu’elle continue de permettre au salarié d’envisager un avenir de long terme pour s’y projeter réellement, en se garantissant psychiquement au mieux des cassures infligées par l’incertitude croissante: bref, elle permet non pas d’ annuler l’incertitude (ce qui est aussi mortifère), mais de la maîtriser souplement et cependant jusqu’au long terme.

[1] Le contrat à durée dit « indéterminée » n’est pas sans engendrer d’ambigüité sémantique au point que certains salariés finissent par penser qu’il est à durée .. .Infinie : or la durée indéterminée n’est pas une durée sans fin mais seulement  une durée dont on ne connait pas le terme !

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 La base de données économiques et sociales

(décret n° 2013-1305 du 27/12/2013- application de la loin°2013-504 du 14/06/2013) sur la base de données accessible au CE pour la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

La loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14/06/2013 prévoyait une base de données unique , consultable par les CE, mais aussi par les DP,les CHSCT et les DS, donnant toutes les informations nécessaires d’ordre économique et social et devant voir le jour, au plus tard  pour les entreprises de plus de 300 salariés, le 14 juin 2014 et pour les moins de 300 salariés, le 14 juin 2015.

Le décret du 27/12/2013 en donne les modalités concrètes d’application.

On soulignera pour notre part les quatre points essentiels qui en sont les conséquences pour l’information des instances représentatives et la qualité qui  doit en résulter pour qu’elles puissent se saisir des informations pertinentes, notamment dans le cadre de l’ensemble des procédures de consultation dont elles relèvent(pour le CE et le CHSCT).

a)Le premier point c’est évidemment l’élargissement considérable de visibilité que cette base de données unique procure .qui permet une vision sur 6 ans (trois à venir, l’année en cours et les deux suivantes) telle qu’énoncé à l’article R2323-15CT.

« .-Les informations figurant dans la base de données portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes »

(NB :les données des deux années précédentes ne sont obligatoires que pour 2015 pour les entreprises de plus de 300 salariés, et 2016 pour les moins de 300 salariés)

Indispensables, notamment au CE pour la consultation annuelle sur les orientations stratégiques , ces données permettent enfin d’atteindre le seuil des observations pertinentes sur les trend et évolutions économiques, et grandit les horizons d’analyse au bénéfice des institutions représentatives du personnel ;

évidemment cela signifie aussi un effort ,de la part des CE notamment, pour se permettre une vison à terme des évolutions et en comprendre les enjeux stratégiques.

Ici l’avancée du droit n’est utile qu’à condition d’une avancée parallèle des compétences du CE permettant de l’utiliser ; à défaut le droit restera « lettre morte »

b) Le deuxième point, c’est de donner l’ensemble des informations pas seulement comptables, mais aussi économiques et de ce point de vue , la mention expresse de la donnée sur la Valeur ajoutée de l’entreprise (R2323-1-3 CT)est importante .

Ainsi quand on entre dans le domaine de la stratégie économique digne de ce nom, il est à noter que  le raisonnement à partir de la valeur ajouté est essentielle et que la seule comptabilité ne fournit pas cette valeur qu’il faut ordinairement calculer et déduire.

Le fait de disposer des évolutions de cette valeur sur un temps de 3 années au moins, plus deux ans de perspective ,permet aux CE d’être alertés beaucoup plus clairement sur le sens de l’évolution économique de leur entreprise :

Exemples : l’entreprise va-t-elle vers une hausse de sa valeur ajoutée par salarié ou cette valeur stagne-t-elle parce qu’elle choisit une stratégie de « bas coûts »,avec les risques d’intensification quantitative du travail auxquels cette politique économique conduit assez souvent. ?

Cette valeur est donc essentielle à suivre pour anticiper sur les évolutions économiques et sociales ultérieures et est certainement plus importante, en tant qu’enjeu économique et social, que de savoir « combien gagnent les dirigeants »

c) Le fait d’unifier toutes les données pour tous les élus ,et finalement pour toutes les consultations  celles du CE notamment, est un avantage certain à une condition  que le CE accroisse parallèlement son autonomie de penser ces données et sache les relier les unes aux autres à chaque consultation

On visera ici  notamment les consultations sur la formation professionnelle continue, à relier aux informations sur la stratégie de l’entreprise qui sont maintenant à sa disposition, avec les questions conséquentes :

– En quoi les formations prévues pour les années à venir, et notamment sur les deux années à venir dans le cadre de la consultation sur les orientations professionnelles, sont elles adéquates à l’évolution des métiers et des emplois ,telles que l’évolution économique sur ces mêmes deux années à venir le laissent à penser ?

-En application de la nouvelle loi n° du 5/03/2014, notamment sur le passage au Compte Personnel de Formation, comment les commissions formation des CE vont-elles aiguiller et conseiller les salariés vers les qualifications nécessaires à l’avenir, maintenant plus prévisible, grâce à cette base de données?

d) le quatrième point concerne l’accès de ces données maintenant étendues à tous les représentants : DP ; CE ;CHSCT ; DS, (L2323-7-2) .

Cela ,incontestablement, renforce la base commune de travail de ces instances .

En matière d’informations c’est un grand appel d’air, qu’il faut entendre, à travailler tous ensemble au sein des instances représentatives et cependant, chacun à son poste, dans un horizon commun.

C’est incontestablement un appel à renforcer les liens entre les missions des CE des CHSCT, des DP  et des DS, sous la véritable tour de contrôle que constitue le CE, car elle est l’instance consultée de façon stratégique sur les « orientations de l’entreprise ».

Resterait alors à construire , sous l’égide du CE, ce que pourrait être « l’orientation des instances représentatives »,devenue stratégique, elle aussi, face à l’orientation stratégique de l’entreprise, afin de relever les défis qu’elle pose aux salariés.

décret n°2013-1305 du 27 décembre 2013 sur la base de données

La question ici posée est précise : elle concerne, au-delà des salariés élus au CHSCT, de faire respecter l’instance CHSCT elle-même.

Cette question part de trois constats :

-le premier constat pour dire que bien souvent l’instance CHSCT n’est pas respectée en tant que telle, ce qui ne veut pas dire que les élus du personnel au CHSCT ne le soient pas en tant que personnes, et on expliquera les modalités assez courantes  de ce « non respect de l’instance ». 

-le deuxième , pour dire que l’enjeu autour du CHSCT devient actuellement- et continuera certainement- à devenir l’enjeu principal de la représentation des salariés dans l’entreprise et que la question du respect de cette instance devient, dés lors,  de plus en plus crucial pour la représentation du personnel en général..

-Le troisième  pour constater que les stratégies « d’évitement » du CHSCT de la part de certaines directions d’entreprise ,malgré la pression judiciaire certaine, auront tendance toujours à se démultiplier si les élus CHSCT ne veulent pas ou ne savent pas faire respecter leur instance, et on expliquera comment le faire.

 Evidemment pour partir dans cette analyse, il nous faut une définition de ce qu’est le « respect ».

Pour en donner une, contentons nous de constater  que ce terme contient deux notions sous jacentes qui , ensemble, lui donnent un sens entier :

La première notion relève du « chapeau bas ». On s’incline et on dit « respect ! » . En somme, on admire .

Ainsi respecte –t-on le « travail » en reconnaissant le labeur et en étant admiratif devant le résultat obtenu.

Si le CHSCT est «  admiré », en ce sens là,  on commencera de le respecter. Constatons alors que la seule voie en ce sens pour qu’il suscite l’admiration, et donc le respect, ne peut venir que du travail qu’il effectue , de la qualité et de la pertinence de ce travail et de l’efficacité qu’il déploie en vue des objectifs qu’il se donne.

Cependant , cette  admiration , aussi nécessaire soit elle, est elle  encore suffisante pour provoquer le  respect de l’instance CHSCT ?

Hélas, non ; c’est indispensable, mais pas encore suffisant.  Nonobstant toutes les croyances idéalistes(probablement teintés d’humanisme rousseauiste que nous portons tous un peu en nous même), il faut bien constater ceci : sans une certaine dose de crainte , il n’y a pas de  respect qui tienne .

 C’est d’ailleurs la raison pour laquelle, le législateur, dans sa sagesse, n’a pas manqué de doter le CHSCT, mais aussi  toutes les instantes représentatives (DP,CE), de moyens dissuasifs importants, notamment de type pénal, dont le délit d’entrave (L4742-1 CT).

On rappelle à ce propos que l’entrave  n’est pas une infraction mineure sur l’échelle des sanctions pénales, mais un délit, susceptible donc d’amener « quiconque aurait mis entrave au fonctionnement de l’instance » devant le tribunal correctionnel.

                En ce sens, l’aspect de  crainte respectueuse   est bien un ingrédient indispensable , mais là encore certainement pas suffisant, de ce qui va constituer ce qu’on appelle en fin de compte le « respect ».

– en résumé, un CHSCT qui ne travaille pas ou n’a pas d’ efficacité ,ou n’a pas d’impact , est un CHSCT qui n’obtiendra pas de « respect », non seulement vis-à-vis de la direction mais aussi, même vis à vis des salariés, ou des autres groupes institués auxquels il a affaire dans l’entreprise ou l’établissement, quelques soient les menaces qu’il brandirait  par ailleurs.

– par contre, un CHSCT qui posséderait toutes les vertus de l’admirable, de par la qualité et l’efficacité de son travail, aurait néanmoins quelque difficulté à se faire respecter, s’il ne suscitait pas aussi quelque crainte amenant ses interlocuteurs de la direction à se dire, au minimum, la chose suivante : « attention, il ne faut pas faire n’importe quoi avec le CHSCT »

Pour bien cerner le dosage  entre « crainte et admiration »nécessaires  au respect du CHSCT , en son sens entier, comprenant à la fois la part d’admiration et la part de crainte, part qui peut être différente dans chaque entreprise ou établissement  mais qui s’avère, dans tous les cas, un cocktail indispensable, regardons précisément ce qu’il se passe dans les cas ou un des deux ingrédients vient à manquer :

– si le CHSCT est « admirable », mais absolument pas craint en tant qu’instance, c’est simple : l’employeur va procéder tout naturellement à une tentative de récupération individuelle de chacun des membres pour qu’il travaille   à son service . La mission du CHSCT est alors détournée au service de l’employeur et de son obligation de sécurité (de résultat)et non plus au service de sa mission de prévention; dés lors le CHSCT devient un adjoint du service hygiène sécurité ou bien une instance diluée entre des personnes qui relaient l’employeur et propagent ses mots d’ordre.

N’accusons  pas les employeurs, ou leurs représentants, de procéder ainsi dans ce cas, car c’est une pente bien naturelle  que de vouloir annexer à soi la qualité de l’autre  et de la mettre à son service et à son bénéfice .C’est même un principe de fonctionnement social bien connu, qui fait qu’on s’attribue la qualité de celui qui est ainsi mis à son service.

C’est exactement ce que font tout naturellement les professeurs d’université vis-à-vis de leurs étudiants brillants , c’est ce que font les ministres vis-à-vis de leurs collaborateurs efficaces, et s’indigner vertueusement  contre ce fait ,quasi anthropologique, revient à agiter haut et fort l’épée de la vertu contre des moulins à vent.

Voyons plutôt ce qui justifie que cette opportunité ne soit pas offerte à l’employeur, ou au management en général.

                   Contrairement à l’étudiant ou au collaborateur du ministre, individus isolés, le CHSCT n’est pas seulement la somme des individus qui le composent , mais aussi une instance, au service de laquelle sont ses membres élus  et à qui doit revenir le bénéfice de son travail .

 Pourquoi ? Parce que les CHSCT ont une haute mission qui les caractérise, et qui leur est donnée par la Loi , qui leur confère autorité pour la mener. Et pour cela ils se doivent d’être cohérents, structurés en tant qu’instance distincte ayant des buts propres et particuliers, différenciés de ceux du chef d’entreprise qui ,lui, a des obligations  (dont l’obligation de sécurité de résultat) en la matière , mais pas de mission de préservation de la santé des travailleurs. 

                        La santé et la sécurité au travail n’est pas l’objectif de l’employeur ou de son représentant, l’objectif de l’employeur c’est-de « gagner de l’argent » (ceci étant dit sans aucun mépris , ni pour l’argent, ni pour celui dont c’est la mission de rendre rentable une entreprise).

                                Constatons simplement que ce n’est pas la mission du CHSCT que celle de l’employeur et donc, que le CHSCT défend dans l’entreprise des intérêts propres à sa mission, et qu’il ne doit pas premièrement y renoncer, en se diluant lui même dans la stratégie de l’employeur.

                       C’est d’ailleurs pourquoi le CHSCT est constitué en instance, et même en institution  propre, avec des moyens propres et des modalités particulières de fonctionnement que tout un chacun se doit de respecter , sous peine d’entrave.

Laisser se « dissoudre » l’instance CHSCT, sans la faire respecter en tant que telle, c’est donc ne pas respecter sa mission, et ne pas respecter  le mandat obtenu pour l’accomplir.

Donnons un exemple flagrant, et hélas assez courant, de cette attitude qui manifeste en fait un CHSCT  « dissous et non respecté » en tant qu’instance, même si ses membres, individuellement parlant, sont appréciés :

Quand la direction invite dans une réunion un membre CHSCT et obtient son accord individuel pour annoncer ensuite, dans toute l’entreprise que « le CHSCT a donné son accord » alors que ce dernier n’a, ni missionné le membre CHSCT pour cela , ni en tant qu’instance, été consulté, ou même parfois informé du but ou des conséquences éventuelles des décisions prises et de ses conséquences lors de cette réunion, le CHSCT en tant qu’institution représentative, n’a pas été respectée.

                         La pratique montre abondamment la fréquence de ce type de situations dont les élus doivent tirer les conséquences .

                      N’hésitons pas à dire que tirer ces conséquences recèle parfois une difficulté psychologique : il n’est pas rare que des élus CHSCT, à titre personnel, se sentent « flattés » de la marque de respect qu’on leur adresse ainsi , à eux personnellement, en « sollicitant leur avis » et en oublient totalement l’instance qu’ils représentent et qui, elle,  n’aura  pas  été respectée en l’occurrence .

Non, chaque élu n’est pas, à lui seul, le CHSCT; oui le CHSCT est un collectif , institué, dont les procédures sont actées sur des PV, selon des règles propres .

Oui , c’est l’instance qui doit être respectée ,au de là des individus qui la composent et qui doivent  eux aussi ,bien sûr, être respectés  en tant qu’individus.

                          Le deuxième écueil serait l’inverse de ce qui est ci-dessus présenté  et cela arrive quelquefois : un CHSCT qui serait « craint » en tant qu’instance, mais pas vraiment admiré pour la qualité de son travail.

Dans ce cas là , la pente, toute aussi naturelle de l’employeur et/ou du management, et il n’ y a pas à leur reprocher cette tentation, sera  celle-ci : éviter au maximum le CHSCT, l’isoler et faire le plus possible « sans lui » ; le consulter  seulement pour la forme  , engendrant ainsi la frustration et renforçant par la même, la  paranoïa du CHSCT , qui du coup se fera encore plus  menaçant en utilisant toutes les procédures judiciaires à sa portée ,sans comprendre que cette attitude va alors renforcer encore le caractère aigu du problème, bien plutôt que de contribuer à sa solution. Non, le CHSCT ne doit pas se contenter de  se faire craindre  il doit aussi se faire apprécier par la qualité de ses prestations et par l’admiration que son travail et son efficacité suscitent.

                               Le conseil sera donc celui là : c’est à chaque CHSCT de mesurer par lui-même et dans la situation où il se retrouve, s’il n’est pas trop en dessous ou au dessus de la ligne efficace de partage entre crainte et admiration, qui forment le respect dû à l’instance et garantissent, à la fois, son efficacité et sa légitime reconnaissance.

– Si le CHSCT est trop craint et pas assez « admirable » ,qu’il travaille alors sur ses compétences et fasse tout pour les améliorer, notamment en matière d’analyse des conditions de travail, d’analyse des risques professionnels, par la qualité de ses enquêtes et de contribution effective à la prévention ,par la qualité de ses préconisations et de ses liens intelligents avec les autres groupes de projet dans l’entreprise et les autres intervenants dans l’entreprise (inspecteur du travail, médecin du travail, agent de la CARSAT, service social, organismes agréés etc) et son savoir faire pour les entretenir.

– s’il se trouve dilué entre des personnes qui, elles, sont individuellement reconnues, et cependant que l’instance ne soit  pas assez respectée dans le cadre institutionnel qui est le sien, qu’il « reprenne ses membres » et s’institue plus par le droit et par le respect exigible des procédures le concernant :

Qu’il  revoie sa copie juridique  et qu’il se « ré institutionnalise » en la respectant lui-même, et en la faisant respecter par autrui.

Qu’il utilise éventuellement ses armes juridiques, voir les armes judiciaires(entrave)  alors à bon escient et avec compétence, sans laisser surtout penser, une seule seconde, à quiconque,  qu’il est tellement complaisant qu’il ne s’en servirait jamais ,  car si le législateur, et donc le peuple Souverain que le législateur représente, lui a mis ces armes dans les mains , ce n’est pas pour qu’il serve de paillasson, mais bien, « pour qu’il se fasse respecter ».

                                                           Thierry Ponsot

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