élus du personnel, ne craignez pas le droit d’expression des salariés sur leurs conditions de travail!

Quand la loi du 4 Août 1982, instituant le droit d’expression des salariés, indique clairement en l’article L2281-11 CT, que les « avis des salariés dans le cas où ils sont consultés , le sont sans préjudice des avis des instances représentatives »( notamment CHSCT ,CE qui rendent la plupart de ces avis consultatifs), elle met le doigt sur une difficulté : les avis rendus par les salariés directement issus de leurs droit à l’expression sur leurs conditions de travail ne vont-ils pas contredire ceux émis par le CE et le CHSCT sur ces mêmes conditions de travail ? Cette inquiétude est aussi peut être à l’origine du modeste succès de ce droit d’expression, pourtant si révolutionnaire et prévu dés 1982 par le législateur. Or, pour balayer cette crainte et saisir l’immense opportunité que créée le droit d’expression direct des salariés sur leurs conditions de travail  pour renforcer la légitimité des instances représentatives, au contraire, il suffit de 3 conditions qui le permettent :

a) La première a trait à la communication des instances représentatives elles mêmes et notamment, à celle du CE.

Plus cette communication est instituée et systématisée entre CE  et salariés et plus l’impact réciproque entre la base des salariés et ceux qui les représentent est forte, et plus la proximité entre le CE et les salariés s’accroît au point que les avis des salariés, reformulés dans le cadre d’une politique clairement explicitée par le CE aux salariés, renforce sa position et donne poids à son argumentation vis-à-vis de la direction.

b) La deuxième a trait au lien entre le CE et le CHSCT : plus ce lien est fort et plus le CHSCT et le CE sont globalement représentatifs des salariés pour exprimer de manière organisationnelle et collective ce que les salariés expriment de façon individuelle. C’est le rôle du CE d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts (L 2323-1CT), à priori relayé par cet outil qu’est le CHSCT, dont on rappelle que le CE a le pouvoir de le missionner ( L4612-13CT et L2323-28CT).

La force de ce lien CE-CHSCT permet donc aux salariés de constater notamment ,que lorsqu’ils s’expriment sur leurs conditions de travail, leurs instances représentatives sont non seulement capables de recontextualiser leurs demandes individuelles en terme collectif et organisationnel, mais qu’en plus « ça bouge aussi au CHSCT » et notamment, au travers d’analyses et d’enquêtes menées sur le terrain et pour finir, de préconisations, notamment dans le domaine de la prévention des risques, (dont l’employeur devra préciser pourquoi il en refuse la mise en place si tel est le cas- L4612-3CT-).

c) La troisième condition a trait à la participation des élus eux-mêmes aux groupes d’expression : bien sûr, c’est un moyen direct d’échanger avec les salariés et de conduire leur expression à travers l’animation de ces groupes ; et là surgit une réelle difficulté : les élus ne sont en général pas préparés à ce type d’animation et c’est souvent la direction qui s’en charge ! On donnera sur ce point trois suggestions, dans l’ordre de la plus souhaitable à la moins souhaitable :

1°) former des élus à l’animation des groupes d’expression [1]; c’est la meilleure des solutions qui garantit une autonomie des instances à long terme de savoir animer par eux-mêmes ces groupes

2°) si la première solution n’est pas possible, faire appel à un tiers extérieur pour animer le ou les groupes d’expression (et puis au bout d’un certain temps les animer par soi même)

3°) si cette deuxième solution n’est encore pas possible , en interne, faire appel à un animateur le plus neutre possible, soit par exemple un référent qualité, car on rappelle que le groupe d’expression a aussi pour but « l’amélioration de la qualité, conjointement à celle des conditions de travail » (L2281-2CT)

Si les élus craignent l’expression directe des salariés sur leurs conditions de travail, on se rend compte en définitive, que c’est pour de mauvaises raisons : parce qu’ils ne se sentent pas assez en lien avec les salariés, du fait d’une communication insuffisante qu’ils pourraient améliorer(cas a), ou du fait d’un lien insuffisant entre CE et CHSCT qu’ils pourraient aussi améliorer(cas b) et /ou enfin, du fait d’un manque d’aptitude à se proposer à l’animation de ces groupes (cas c), ce qui peut encre s’améliorer. Sinon et mises à part ces raisons, il y ont tout intérêt en même temps que les salariés qu’ils représentent légitimement

Car il ne faut pas oublier l’enjeu capital de ces groupes d’expression : être la base révélatrice et incontestable des améliorations de condition de travail et de la qualité, faire émerger les risques, notamment psycho sociaux,(stress, harcèlements, violences), de manière à les traiter à partir d’une base réelle et directe : l’expression des salariés sous une protection juridique que seul ce cadre de loi apporte et garantit.

Thierry Ponsot

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[1] C’est évidemment ce que l’on propose à irpforma